Blog, Industrie 4.0

#278 – Arbeiten im Alter

Altersgerechte Arbeit
Mein persönlicher Job-Alarm mit den aktuellen Stellenangeboten für pensionierte Fachkräfte ab 60, erreicht mich mindestens einmal pro Woche. Gesucht werden Projektleiter:innen, Drogist:innen, Leute für Maler und Stromerarbeiten oder Gartenunterhalt und -pflege. Aber auch Unterstützung beim Be- und Entladen von LKWs oder Verteilung von Prospekten, Handwerker für Bodenlegerarbeiten, Unterschriftensammler:innen. Wie muss man sich das Arbeiten im Alter vorstellen? Was verstehen wir unter Fachkräften? Für die Unterstützung beim Be- und Entladen von Lastwagen greift man, bedingt durch den Fachkräftemangel (?), scheinbar gerne auch auf ältere Semester zurück. Wir «Alten» sind intellektuell meist noch sehr fit, überschätzen aber oft, auch aus Stolz, unsere physischen Kräfte und die körperliche Ausdauer. Nach einigen Stunden Bodenlegen oder in Hitze respektive Kälte herumstehend Unterschriften sammeln, verspüren die meisten von uns altersbedingte Einschränkungen.

Was Geschäftsführende über Deep Tech wissen müssen
Grundsätzlich stellt sich die Frage nach altersgerechter Beschäftigung und entsprechender Entlöhnung. Arbeiten im Alter muss für beide Seiten stimmen. Lebenserfahrung, Weiterbildung und altersgerechte Arbeitsbedingungen führen zum Erfolg in der generationenübergreifenden Zusammenarbeit. Die Plattform «kompetenz60plus.ch» ist auch ein Versuch, um herauszufinden wie wir «Alten» als Mentoren oder Coachs unsere Erfahrung im gegenwärtigen Umfeld von Deep Tech einbringen können. Der BCG Boston Consulting Group Newsletter vom 13. Juli 2022, gibt einen Überblick zum Stand der Dinge unter dem Titel: «Deep Tech: What’s New Now». Deep Tech beschreibt eine besondere Art von Innovationen, welche oft in Startups entstehen. Der Name leitet sich aus den Begriffen «Technology» (Technologie) und «Deep» für tiefgreifend ab. Mit «tiefgreifend» ist gemeint, dass Deep-Tech-Unternehmen nur wenig auf bereits bestehende Technologien zurückgreifen, sondern stattdessen neue, meist digitale Lösungen erfinden. Obwohl der Begriff «Deep Tech» erst durch den aktuellen Startup-Hype bekannt wurde, gibt es das Konzept dahinter schon seit einigen Jahren. Denn nicht alle Technologien, die zu Deep Tech zählen, sind neu oder neuartig. Schon länger bekannt sind unter Anderen: Roboter, Drohnen, 3D-Drucker, Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) und künstliche Intelligenz (KI). In jüngster Zeit ist dagegen mehr über diese Deep Tech-Innovationen zu hören: Blockchain, Quanten-Computing, Autonomes Fahren, Big Data, Internet of Things (IoT) oder Biotech.

Detail der Thallus Installation (3D-Druck), Dongdaemun Design Plaza, Süd Korea, 2022, Architektin Dame Zaha Mohammad Hadid (1950-2016). Foto: Blaine Brownell

Deep Tech ein Markt mit Zukunft
Wir «Alten» sind dank unserem Erfahrungsschatz prädestiniert, in der Entwicklung von künstlicher Intelligenz (KI) als Schlüsseltechnologie für Deep Tech- Anwendungen mitzuwirken. Beispielsweise um potenziell gefährliche Verwendungen von künstlicher Intelligenz bekämpfen zu können, braucht es ein ausgeprägtes Wertesystem, das nur durch ein langes Leben mit den vielfältigsten Eindrücken entsteht. Neuralink ist ein US-amerikanisches Neurotechnologie-Unternehmen, welches im Juli 2016 von Elon Musk und acht weiteren Investoren gegründet wurde. Ziel von Neuralink ist die Entwicklung eines Gerätes zur Kommunikation zwischen dem menschlichen Gehirn und Computern, ein sogenanntes Brain-Computer-Interface (BCI). Das kurzfristige Ziel von Neuralink ist es, schwere Erkrankungen des Gehirns sowie des zentralen Nervensystems besser behandeln zu können. Langfristige Ziele umfassen unter anderem die technische Erweiterung des menschlichen Körpers («Human Enhancement»), um bei den Fortschritten in der Entwicklung von künstlicher Intelligenz mitzuhalten. Lesen Sie dazu auch meinen Blogbeitrag vom 18. Oktober 2021: «#242 – Erfahrene «Alte» für die Wissenschaft». Hinter all diesen Projekten steht sehr viel Aufbauarbeit im Umgang mit grossen Datenmengen und die Notwendigkeit klarer, evidenzbasierter Einordnung.

Wenn in Unternehmen die Zeit fehlt
Aber auch für weniger aufregende Aufgaben, wie das Führen einer Buchhaltung, eignen sich für Deep Tech Anwendungen. Dazu haben wir «Alten» die Zeit, die Erfahrung und das Interesse, Abläufe neu zu gruppieren und zu automatisieren. Mit der Einführung einer Kundendatenbank – Customer Relationship Management (CRM) – entsteht eine Struktur zur funktionalen Abdeckung sämtlicher Bereiche, von Rechnungswesen und Finanzbuchhaltung über Anlagenverwaltung bis zu Einkauf, Lager, Verkauf und Fertigung. Integriert werden dabei auch das Dokumentenmanagement (DMS), E-Commerce- und HR-System. Die Verfügbarkeit von Information in der Cloud ermöglicht den mobilen, webbasierten Zugriff zum Abruf wichtiger Unternehmensdaten – immer und überall und über jedes Gerät. Eine Sisyphusarbeit, für die wir «Alten» die notwendige Ausdauer, Neugier und Fachkompetenz beitragen, denn allzuoft fehlt kleineren Unternehmen die Zeit für die Ersteinrichtung solcher Prozesse.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

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#276 – «Alte» im Arbeitsmarkt?

Eine Frage der gesellschaftlichen Akzeptanz
Dieser Tage wird viel über das Potenzial der «Alten» als Ausweg aus dem Fachkräftemangel diskutiert. Doch wie sieht dies in Wirklichkeit aus? Sind wir «Alten» bereit oder fähig, auf die schnellen Veränderungen in der Wirtschaft einzugehen? So einfach ist es eben nicht. Vieles was wir in der Vergangenheit gelernt und jahrelang ausgeübt haben, ist heute automatisiert. Prozesse verändern sich dauernd, gewisse Schritte werden nicht mehr gebraucht, Geschäftsmodelle werden von der Folgegeneration hinterfragt. Tröstlich zu wissen, dass kreative Menschen mit genügend Sozialkompetenz durch digitale Technologien nicht so schnell ersetzt werden, was denjenigen unter uns, die neugierig genug geblieben sind einen Vorteil verschafft. Falls es unsere Gesundheit zulässt und wir weiterhin vertrauensvolle, kommunikative und verlässliche Partner sind, passen wir ins Team. KI künstliche Intelligenz wird die Menschen nicht überflüssig machen, ausser jene, die sich weigern, den Umgang mit KI (beispielsweise im Datenmanagement) zu lernen. Doch es ist auch eine gesellschaftliche Frage, denn oft sind Alter, Herkunft und Geschlecht im Anforderungsprofil der Stellensuchenden wichtiger als Flexibilität, breite Erfahrung und vorhandenes Potenzial.

«Alte» im Arbeitsmarkt: Wunschdenken oder Realität
Wie realistisch ist es, dem Fachkräftemangel durch ein erhöhtes Rentenalter oder durch den Rückgriff auf bereits Pensionierte «Alte» zu begegnen? Der Beitrag «Mitarbeiter verzweifelt gesucht» von David Vonplon, NZZ vom 29. Juni 2022, widmet sich dem Thema. Boris Zürcher, Leiter der Direktion für Arbeit beim Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), sieht die Schwierigkeiten, ältere Arbeitskräfte länger im Arbeitsmarkt zu halten den Umständen geschuldet. «Die Schweiz hat eine sehr grosszügige Altersvorsorge. Darum sehen die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen Grund, über das Pensionsalter hinaus weiterzuarbeiten.» In anderen Ländern sei dies anders: Dort brauchten viele Menschen in Rente ein «Jöbli», um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Meine Erfahrung mit der Plattform «kompetenz60plus.ch» zeigt ein Bild von durchaus interessierten «Alten», solange damit wenig oder kein Aufwand verbunden ist. Das ist verständlich, denn mit dem Alter verlieren wir etwas an (jugendlicher) Energie und wünschen uns eine Situation mit weniger Risiken und Verantwortlichkeiten. Auch die Fittesten unter uns sehen sich demzufolge weniger als Velokuriere, sondern unterstützen lieber teilzeitlich das Backoffice. Unsere Kompetenzen beruhen auf gemachten Erfahrungen, die wir als Coachs oder Mentor:innen gerne an die nächste Generation weitergeben.

Eva Aeppli (1925-2015), Groupe de 13 (Hommage à Amnesty International), 1968, Centre Pompidou
Foto: © Philippe Migeat – Centre Pompidou

Stellenangebot übertrifft aktuell die Zahl der Arbeitslosen
Seit 2003 erhebt das Bundesamt für Statistik quartalsweise die offenen Stellen. Doch das hat es noch nie gegeben: Ende Mai lag die Zahl in der Schweiz erstmals über 100’000. Und noch bemerkenswerter: Erstmals übertraf das Stellenangebot die Zahl der Arbeitslosen. So standen 114’000 unbesetzte Stellen 98’000 Personen gegenüber, die bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren als erwerbslos registriert waren. Gemäss Boris Zürcher verliessen in den Pandemiejahren viele Arbeitskräfte ihren Beruf, haben sich umorientiert oder gingen in Pension. Entsprechend ist in gewissen Branchen nun der Personal- und Fachkräftemangel gross. In früheren Zeiten konnte die Schweiz offene Stellen jeweils problemlos durch Arbeitskräfte aus dem Ausland besetzen. Doch heute ist das schwieriger. Hauptgrund dafür ist, dass in vielen anderen Ländern Europas gegenwärtig ebenfalls Vollbeschäftigung herrscht.

Hilfe für KMU
Dass das Personal an allen Ecken und Enden fehlt, bekommen vor allem Gewerbebetriebe und KMU schmerzhaft zu spüren: Hotels und Restaurants müssen tageweise oder ganz geschlossen werden. Installateure müssen Aufträge ablehnen, Spitex-Organisationen können nur einen Teil der Dienstleistungen ausführen, Verkehrsbetriebe und Schulen müssen Studierende anstellen. Wie eine Auswertung der Jobbörse Indeed für AWP kürzlich ergab, fehlen passende Bewerberinnen und Bewerber insbesondere für Führungsfunktionen. Neugierige und agile «Alte», die sich weiterbilden und am Puls der Zeit sind, wären hier ideale Kandidaten, auch als Unterstützung auf Teilzeitbasis.

Neue Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiter gefordert
Mit dem ausgetrockneten Arbeitsmarkt beschäftigt sich auch Simon Wey, Chefökonom beim Schweizerischen Arbeitgeberverband. Dass die erwähnten Arbeitskräfte zurückkehrten, beurteilt er als unwahrscheinlich. Tiefe Löhne und schlechte Arbeitsbedingungen, sowie ein während der Pandemie verschlechtertes Image gewisser Branchen nennt er als Gründe. Priorität im Kampf gegen den Personalmangel muss laut Wey allerdings sein, das Potenzial an Arbeitskräften im Inland besser auszuschöpfen. Neben den bekannten Rezepten macht sich der Ökonom für die Einführung neuer Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stark. «Nicht wenige ältere Arbeitskräfte haben Mühe, im Alter mitzuhalten, und bekommen Existenzängste», sagt Wey. Biete man diesen Leuten ein Teilzeitpensum mit etwas weniger Verantwortung an, so trage dies zu einem gefestigteren Arbeitsverhältnis und einer grösseren Zufriedenheit bei. Das erhöhe die Bereitschaft, über das Pensionsalter hinaus zu arbeiten. Boris Zürcher ist skeptischer, was das ungenutzte Potenzial an Arbeitskräften im Inland betrifft. Im internationalen Vergleich sei die Beschäftigungsquote hierzulande bereits rekordhoch. Vielmehr zeige sich, dass auch viele Frauen, die keine Familie hätten, bloss Teilzeit arbeiteten. Es handle sich dabei um einen Wohlstandseffekt: Schliesslich könne man in vielen Berufen auch mit einem Pensum von 60 oder 80 Prozent ein gutes Einkommen erwirtschaften.

Firmen müssen sich bewegen
Während sich die geburtenstarken Babyboomer also gerade massenweise in die Pension verabschieden, bleibt den Unternehmen nichts anderes übrig, als ihre Attraktivität als Arbeitgebende zu steigern, wenn sie ihre offenen Stellen besetzen wollen. Und dabei geht es nicht nur um die Löhne. «Genauso wichtig ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit erhalten, ihre Arbeitszeiten und ihren Arbeitsort selber wählen können und es Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt», sagt Wey. Gemäss Daniel Lampart, Chefökonom beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund, habe sich der Anstellungsprozess bereits verändert: Auch Bewerber, die nicht alle Qualifikationen für eine Stelle mitbrächten, könnten sich Chancen auf einen Job ausrechnen. «Erkennen die Firmen Potenzial in den Arbeitskräften, sind sie auch vermehrt bereit, diese Personen zu unterstützen und fortlaufend ‹on the job› auszubilden.»

Kraft des Wandels erkennen
Nicole Rütti, schreibt in der NZZ vom 19. Juni 2022 wie Firmen um die Gunst der Generation Z, die Altersgruppe der zwischen 1997 und 2012 geborenen, buhlen. Etwa 1,4 Millionen Schweizerinnen und Schweizer gehören zur Generation Z. Inzwischen bilden die nach 1996 Geborenen schon knapp 12 Prozent der Erwerbstätigen. Die jungen Leute sind schliesslich die Berufseinsteiger von heute und die Kunden von morgen. Wie man diese Kraft des Wandels einbindet, um Erkenntnisse und Ideen zu gewinnen, die uns in eine bessere Zukunft führen, müssen auch wir «Alten» verstehen. Für die junge Generation sind vor allem Nachhaltigkeit, Ethik, Gerechtigkeit, flache Hierarchien und flexiblere Arbeitsmodelle wichtig. Die Jungen sind oft gut ausgebildet, wissbegierig und digitalaffin und Firmen die auf der Suche nach Geschäftsmodellen der Zukunft sind, erhoffen sich von der Generation Z neue Impulse. Dazu müssen sie offener kommunizieren, ein neues Führungsverständnis entwickeln und den Jungen mehr Verantwortung übertragen.. Auch ein umgekehrtes Mentoring ist denkbar. Dabei schlüpft eine ältere Person in die Rolle des Mentee und lernt – beispielsweise bei digitalen Themen – von einer jungen Person. Bei all diesen Anpassungen steht allerdings nicht nur die Generationenfrage im Vordergrund. Der Wandel der Arbeitswelt geht weit darüber hinaus. Mit Blick auf die anstehenden Herausforderungen ist es wenig ratsam, Babyboomer, Millennials und Generation Z gegeneinander auszuspielen, sondern ein gemischtes Team an Bord zu haben, das ein Unternehmen vorantreibt. Erfahrung und Ideen, Kreativität und Strukturen sowie die gegenseitige Anerkennung der unterschiedlichen Stärken und Perspektiven, gehören ebenso dazu, wie die richtigen Fragen zu stellen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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#272 – «Alte» müssen mitwirken

Aufforderung zum Mitwirken
Ein mir nahestehendes Startup, das sich mit den beruflichen Möglichkeiten für Menschen nach der gesetzlichen Pensionierung oder dem regulären Arbeitsleben befasst, schrieb neulich diese Mail: «Lieber Werner, wir sind von der Messe zurück und werten jetzt all die Informationen aus. Die HR-Welt ist ernüchternd. Das Fachkräfteproblem ist in den Köpfen noch nicht ganz da, ausser bei vereinzelten Branchen, wo es schon sehr präsent ist.» Die Gruppe fokussiert sich auf den Lebensabschnitt, den viele Menschen bei guter Gesundheit, viel Elan und voller Motivation verbringen. Eine sinnstiftende Tätigkeit, die Planung eigener Projekte, die Auseinandersetzung mit dem eigenen Berufsfeld und die Konzeption der Zukunft stehen dabei im Zentrum. Eine Herausforderung bleibt jedoch, denn Erfahrung und Fachwissen beziehen sich auf Vergangenes: Wie können sie beim Gestalten von Künftigem förderlich und nicht hinderlich sein? Wir «Alten» müssen deutlich selbstbewusster auftreten, ohne Standesdünkel oder Besserwisserei, nicht gegen alles sein und mehr Mut haben für neue Ideen – kurz: aus unserer Komfortzone heraustreten und offen sein für Ungewohntes. Wir müssen Mitwirken und das Vertrauen der potenziellen Arbeitgebenden durch aktive Partizipation gewinnen.

Platinum Jubilee Parade, anlässlich des 70. Thronjubiläums von Queen Elizabeth II (96), Morris Minor   5. Juni 2022

Prestige ist nicht zentral
Im Interview in der NZZ vom 2.Juni 2022 von Thomas Fuster und André Müller mit Martin Scholl (60), dem scheidenden CEO der ZKB Zürcher Kantonalbank, auf die Pläne nach seinem Rücktritt angesprochen, äussert dieser sich gegen den Wechsel in den Verwaltungsrat einer grossen börsenkotierten Firma. Da hat man kaum Gestaltungsspielraum, findet er. Spannend ist hingegen die Startup-Szene. Da ist viel in Bewegung, mit intelligenten Menschen und sehr guten – und teilweise auch absurden – Ideen. Dort als Investor und Sparring-Partner aktiv zu sein, hält einen jung und fit. Sollte jemand deshalb in zwei oder drei Jahren fragen, was eigentlich Martin Scholl macht, wird ihn das nicht kümmern. Er ist nicht auf der Suche nach Prestige.

«Reaching out» Vernetzung am SEF
Auch in diesem Jahr fand kurz nach dem Weltwirtschaftsforum (WEF) in Davos, das Swiss Economic Forum (SEF) als führende Wirtschaftskonferenz der Schweiz, in Interlaken statt. Unter dem Motto «Reaching out» wurden Möglichkeiten zur Vernetzung diskutiert und der «Beitrag von Wirtschaft, Politik und Wissenschaft zur Schaffung eines stärkeren transnationalen Wir-Gefühls» besprochen. Im Vorfeld publizierte Christoph Ruckstuhl das neue NZZ-KMU-Barometer in der NZZ vom 2. Juni 2022. Es handelt sich um die Resultate aus einer Befragung von Wirtschaftsführer:innen, in Zusammenarbeit mit der Kalaidos Fachhochschule Zürich, zur allgemeinen Lage der Wirtschaft. Geantwortet haben insgesamt 616 Wirtschaftsführer:innen, 415 von ihnen aus KMU.

Die Sorge um den Fachkräftemangel ist hausgemacht
Viele von ihnen erwarten für 2022 noch mehr Schwierigkeiten bei den Lieferketten, der Suche nach Fachkräften und den wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen als 2021. Doch eine Mehrheit der mittelständischen Schweizer Firmen (KMU mit weniger als 250 Mitarbeitenden) sind gut aufgestellt und bleiben deshalb optimistisch. Die Kader sorgen sich vor allem um die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal, wobei sich die Erwartungen auf Besserung seit der letzten Umfrage verdüstert haben. Bleibt die Frage nach den Gründen, weshalb nicht mehr «Alte» zur Überbrückung dieser Verknappung beitragen sollen. Die Schulen machen dies angesichts der hohen Kinderzahl und dem Lehrermangel vor, indem sie Quereinsteiger oder Pensionierte mit Erfolg einsetzen. Ganz offensichtlich eine Win-Win-Situation, die andernorts ebenfalls Anwendung finden könnte.

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