Blog, Industrie 4.0

#252 – Neues Jahr, veränderte Ausgangslage

Pandemiebedingte Unruhe
Mitarbeitende auf der ganzen Welt sind unruhig und unterwegs. Sie haben viele Monate unter teilweise drastisch veränderten Bedingungen gearbeitet, und ihre Einstellung zur Arbeit hat sich geändert. Einige sind über die Anforderungen und Einschränkungen frustriert; andere sind von den flexibleren Arbeitsweisen inspiriert, die sie während der Pandemie entdeckt haben. Was auch immer der Grund sein mag, eine grosse Zahl von Menschen kündigen und sind auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Branchenübergreifend berichten Unternehmen über unablässige Abwanderung und leere Stühle. Dieser Trend scheint bei Technikern besonders ausgeprägt zu sein: Weil fortgeschrittene digitale Fähigkeiten so gefragt sind, haben «Spezialisten» noch mehr Möglichkeiten als zuvor – und sie wissen es. Im BCG Boston Consulting Group Newsletter vom 8. Dezember 2021 finden sich drei Vorschläge für Arbeitgebende aus allen Branchen. Die Beiträge der BCG-Partner, ursprünglich aus der Harvard Business Review, untersuchen die Voraussetzungen für Firmen um ihre Teams attraktiv zu gestalten, um Arbeitnehmende anzuwerben oder Talente dazu zu bringen, länger im Unternehmen zu bleiben.

Architekt Santiago Calatrava (71), Oculus, One World Trade in New York 2016. Bild: Raffaele Canepa New York Photography Awards 2021

Zeitgemässe Stellenbesetzung, auch mit «Alten»
Dieser Prozess beginnt mit dem Stellenbeschrieb und den gewünschten Fähigkeiten. Anstatt sich auf die traditionellen Texte zu verlassen, um die eierlegende Wollmilchsau zu finden, müssen KMU sich von der Masse unterscheiden. Auch «Alte» gehören ins Team, auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden». Flexible Tage, Arbeitszeiten und Standorte sind nicht die einzigen Möglichkeiten, Potenzial zu erschliessen. Arbeitgebende können Talente aufbauen, indem sie ihre Mitarbeitenden, gerade die älteren, weiterqualifizieren und umschulen. Man kann Kompetenz auch kaufen, indem man Unternehmen erwirbt, welche die gesuchten Eigenschaften besitzen. Weiter kann man Talent ausleihen, indem man die wachsende «Gig Economy» nutzt – ein Arbeitsmarkt, der durch die Prävalenz von befristeten Arbeitsverträgen oder freiberuflichen Tätigkeiten im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsplätzen gekennzeichnet ist. Tatsächlich sind viele talentierte Menschen an flexiblen Jobs interessiert, die es ihnen ermöglichen, als Auftragnehmende zu arbeiten oder in einer allgemeinen Funktion einem Unternehmen beizutreten und dann auf spezifische Weise zu arbeiten, die ihren Fähigkeiten und ihrer Verfügbarkeit entspricht. Es ist eine Win-Win-Situation, auch für viele von uns «Alten», als Coach oder Mentoren.
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Führung mit Herz
Arbeitsplatzrichtlinien, welche Empathie und Respekt für die Mitarbeitenden demonstrieren, sind mehr denn je gefragt. In der Praxis zeigt sich immer wieder, wie wichtig eine gute Work-Life-Balance für unsere Arbeitszufriedenheit ist. Neben den Erwartungen an die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden, ist deren Wohlergehen und das ihrer Familien ebenso wichtig. Flache Hierarchien und eine offene Kommunikation tragen zur sicheren Arbeitsumgebung bei und fördern Eigeninitiative und Kreativität. Entscheidungen zur Gestaltung neuer Arbeitsmodelle sollten auch im Team zur Sprache kommen, genauso wie innovative Ansätze für das Lernen am Arbeitsplatz. Mitarbeitende möchten auch zunehmend für Organisationen arbeiten, die ihre Positionen in sozialen und ökologischen Fragen unterstützen.
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Vertrauen in die Mitarbeitenden
Gemäss dem umfragebasierten Bericht «Decoding Global Ways of Working», wünschen die meisten Arbeitnehmenden Flexibilität im Job. Gerade seit der Pandemie zeigt sich, dass 89% der Menschen erwarten, zumindest zeitweise von zu Hause aus arbeiten zu können. Die Leute wollen nicht zu den alten Arbeitsweisen zurückkehren. Vor diesem Hintergrund müssen Arbeitgebende ein neues Modell annehmen, bei dem sie den Mitarbeitenden vertrauen, dass diese ihre Aufgaben erfüllen. Unternehmungen müssen sich auf Daten verlassen die zeigen, dass die neuen flexiblen Ansätze den Aufgabe gerecht werden, um die Planung zu leiten, und über die Zeitpläne hinausdenken, die einst die Arbeit diktierten.
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«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

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#235 – «Alte» Brückenbauer

«Alt» und Arbeitslos, eine Herausforderung
Ältere Angestellte verlieren in der Krise seltener ihre Stelle als jüngere. Doch eine grosse Herausforderung bleibt. Die jüngsten Zahlen des Kantons Zürich zeigen, es sind eher die jüngeren, und nicht die älteren Mitarbeitenden, die in einer Krise ihre Stelle verlieren. Die Mehrheit der älteren Stellensuchenden findet wieder einen Job, zum Teil sogar einen mit einem höheren Lohn. Diese Fakten haben Verantwortliche des Kantons Zürich am 26. August 2021 an einer Medienkonferenz präsentiert. Siehe dazu den Beitrag von Annick Ramp, NZZ vom 27. August 2021. Doch müssen wir auch bereit sein, mit mehr Demut an die Sache heranzugehen. Denn mit unserem beschränkten Wissen und Können allein, wären wir als Individuen niemals in der Lage, in einem immer komplexer werdenden Umfeld zu bestehen. Vorteile von uns «Alten» sind, zusätzlich zur fachlichen Kompetenz, unsere Charaktereigenschaften. Moralische und ethische Regeln und Gepflogenheiten wie Anstand, Fairness, Wahrhaftigkeit, Rücksichtnahme, Einhaltung von Versprechen und dergleichen, die alle aus Überlieferung, Erziehung, Bildung, Erfahrung und Einsicht erwachsen sind, schaffen Vertrauen, und Vertrauen ist das beste Schmiermittel zum Erfolg.

René François Ghislain Magritte (1898-1967), Son of Man, 1964. Bild: Artists Rights Society, New York.

Die Generation 50+ muss digital fitter werden
«Wir sehen einen erheblichen Anteil älterer Stellensuchender, die keine oder kaum Probleme haben auf dem Stellenmarkt», sagte Edgar Spieler, der Leiter Arbeitsmarkt beim Zürcher Amt für Wirtschaft und Arbeit. Doch Volkswirtschaftsdirektorin Carmen Walker Späh präzisiert, dass Stellensuchende ab 59 Jahren aufgrund fehlender Fähigkeiten oft Schwierigkeiten haben, den Anschluss nicht zu verpassen. «Die Generation 50+ muss digital fitter werden» sagt sie und fügt auch gleich an, dass dieses Ziel nicht einfach umzusetzen sei. Bei der Generation der 60- bis 64-Jährigen lag die Arbeitslosenquote im Juli 2021 klar höher. Mit dem Alter steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass Stellenlose bei einem neuen Job weniger verdienen als früher. Bei der Generation 60+ ist dies bei rund 70 Prozent der Fall. Jeder und jede Siebte hat also bei der neuen Anstellung Ende Monat weniger Lohn auf dem Konto. Dies entweder, weil der Lohn tiefer ist, oder weil das Pensum reduziert wurde. Immerhin fast ein Drittel verdient allerdings gleich viel oder sogar mehr am neuen als am früheren Arbeitsplatz.

Pflege des eigenen Netzwerks
Die Chancen auf einen neuen, möglichst gut bezahlten Job hängen ganz wesentlich von der Ausbildung ab. Die Studie hat die Berufsprofile der über 50-jährigen Stellensuchenden mit den ausgeschriebenen Stellen verglichen und dabei deutliche Diskrepanzen festgestellt. Fast jede fünfte Person über 50 und ohne Arbeit (18 Prozent) ist sehr gering qualifiziert. Nur 15 Prozent der älteren Arbeitslosen sind akademisch qualifiziert, aber 34 Prozent der Stelleninserate verlangen eine solche Ausbildung. Hier ist die Nachfrage nach geeigneten Leuten also gross, Stichwort Fachkräftemangel. Doch auch diese Zahlen sind zurückhaltend zu lesen. Längst nicht alle Stellen werden ausgeschrieben. «Vieles läuft über den verdeckten Arbeitsmarkt», sagte Katharina Degen, Leiterin Arbeitsmarktbeobachtung beim Amt für Wirtschaft und Arbeit. «Umso wichtiger sind das berufliche Netzwerk und die informellen Kontakte.»

Die Fähigkeit den Wandel und das Tempo mitzumachen
Was heisst das nun für ältere Personen mit und ohne Job? Andrea Engeler, die Chefin des Zürcher Amts für Wirtschaft und Arbeit, machte zwei Megatrends aus. Der erste ist ein demografisch-quantitativer: Die Gesellschaft altert weiter, mehr Menschen scheiden aus dem Arbeitsmarkt aus, während die Zahl der Jungen relativ konstant bleibt. Unternehmen werden also vermehrt auf ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückgreifen, sofern die Stellen nicht gleich automatisiert oder ins Ausland verlagert werden. Der zweite Trend betrifft die Arbeitnehmenden selbst. «Die Digitalisierung verändert die Anforderungen substanziell und zum Teil existenziell», sagte Engeler. Es gehe aber nicht nur darum, sich diese digitalen Fähigkeiten anzueignen. «Sie müssen auch fähig sein», sagt sie, «den stetigen Wandel und das steigende Tempo mitzumachen.»

Berufsbild «Digitale Brückenbauer» (aus einem Text von Dr. Urs Wiederkehr)
Digitalisierungsprojekte scheitern oft an der Kommunikation oder am Verständnis der Partner, was digital alles möglich wäre. Die Entwicklung digitaler Prozesse erfordert nämlich weit mehr als das blosse Nutzen gängiger Anwendungen, wie beispielsweise den SBB-Fahrplan, Google-StreetView oder einer Standardsoftware aus dem eigenen Fachbereich. Aus meiner Sicht ist diese Aufgabe, wie gemacht für uns «Alte». Die Arbeit entspricht auch physisch unseren Bedürfnissen, lässt sich orts- und zeitunabhängig erledigen und birgt eine hohe Zufriedenheit. Um ihre «Brückenfunktion» ausüben zu können, kennen digitale Brückenbauer beide «Welten»: Verfügen über eine umfassende Erfahrung aus der Praxis und ein breites Wissen beim Einsatz digitaler Technologien. Das Anforderungsprofil beinhaltet deshalb auch Grundkenntnisse in der Programmierung und das Erkennen von Schnittstellen zur Prozessoptimierung. Als Technologieberater treiben sie die Interaktion zwischen Mensch und Maschine vorwärts, bilden sie sich laufend weiter, sind Kundenorientiert und kommunizieren allgemeinverständlich (ohne Anglizismen) in gemischten Teams.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Ideen mit Engagement und auf Augenhöhe in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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#172 – Vertrauen in «kompetenz60plus»

Vertrauenskrise
Am Freitagabend vor Pfingsten besuchten meine Frau und ich zum ersten Mal seit dem Lockdown wieder ein Restaurant, mit gemischten Gefühlen. Nicht eine Gartenwirtschaft, sondern ein Ort in einem ehemaligen Fabrikgebäude mit hohen Räumen und viel Luft. Die Atmosphäre war, dank sparsamem Einsatz von Plexiglas, erfreulich entspannt und die Bedienung ungewöhnlich nett. Wir beide haben das Glück, vom potenziell tödlichen Virus verschont worden zu sein, auch dank dem Befolgen der Vorsichtsmassnahmen. Nach zweieinhalb Monaten in der vom Bundesrat, mit Unterstützung des BAG, empfohlenen Quarantäne für alle über 65-jährigen müssen wir uns nun erst wieder an das «Recht auf Selbstbestimmung» gewöhnen. Das derzeit massgebliche Pensionsalter zum Richtwert für die flächendeckende Diskriminierung von älteren Menschen als Risikogruppe zu erklären, erweist sich womöglich als Bumerang. Nicht nur verlieren wir Älteren unseren Platz im Erwerbsleben auf Grund von Wissensdefiziten oder den angeblich «hohen» Kosten, nun stellen wir noch eine zusätzliche Gefahr für das gesamte Gesundheitswesen dar. Thomas Fuster schreibt in seinem Kommentar in der NZZ vom 29. Mai 2020, dass man wirtschaftliches Vertrauen nicht mit milliardenschweren Finanzpaketen kaufen kann. Der Aufschwung beginnt im Kopf, hiess es bei früheren Krisen. Ich bin der Überzeugung, das gilt auch für den Vertrauensverlust von Arbeitgebenden im Umgang mit älteren Arbeitnehmenden.

Treppenhaus, frei nach Maurits Cornelis Escher, Copyright: TJ Blackwell 2013

Risikogruppen und besonders zu schützende Personen
Die innere Zerrissenheit, die Arbeitgebende beim Blick auf Statistiken und Risiken bisweilen verspüren, gilt erst recht derzeit, beim verfolgen der täglichen Nachrichten und Kommentare. Bilder wie die Leichentransporte in Bergamo oder die peinlichen Widersprüchlichkeiten zum Maskentragen, prägen bis heute unsere Perzeption der Lage. Aber auch wir «Alten» sind schuld daran, wenn wir nicht mehr gefragt sind. Wir haben die Kommunikation den (oft ebenfalls «Alten») Experten und den Medien überlassen, ohne unsere Lebenserfahrung geltend zu machen. Selbst Organisationen die sich angeblich mit Angeboten für alle Lebensbereiche im Alter befassen, waren mit konstruktiven Ideen in der Öffentlichkeit kaum sichtbar. «Alte» als Gefahr für das Gesundheitswesen mussten, wie im Kanton Uri geschehen, umgehend weggesperrt werden. In vielen Gemeinden fand man es angebracht, ältere Mitbürger*innen, ungeachtet ihres Gesundheitszustands, in einer amtlichen Mitteilung vom Verlassen ihres Daheims streng abzuraten.

Keine Isolierung der «Alten»
Gegen diese flächendeckende und undifferenzierte Bevormundung von älteren Mitmenschen, notabene die Generation welche mitgeholfen hat unseren Wohlstand aufzubauen, müssen wir uns wehren. Das chronologische Alter von Menschen darf nicht über die Teilhabe an der Gesellschaft entscheiden. Als Folge der temporären Schliessung von Unternehmungen, darf die Erfahrung von älteren Fachkräften durch den medial inszenierten Vertrauensverlust nicht verloren gehen. Krisenerprobte «Alte», Leute mit Empathie, einer gewissen Grosszügigkeit und Abgebrühtheit für Entscheide in Notsituationen, haben nach wie vor eine wichtige Aufgabe in der Gesellschaft. Das heisst, dass wir unsere Strategien zwingend koordinieren müssen, um das Virus zu besiegen. Das echte Antidot gegen Epidemien ist nicht Segregation, sondern Kooperation. Solidarität und gegenseitige Hilfe in dieser Krise sind kein Luxus, sondern ein Schlüssel zum Erfolg. Wir «Alten» stehen deshalb in der Pflicht, im Team zusammen mit den Jungen auf Augenhöhe und mit Offenheit für Neues, unseren Beitrag zu leisten. Wir müssen gewillt sein, flexibel in alternativen, mitunter auch digitalen, Strukturen mitzuwirken.

Leidenschaft und Erfahrung von «Alten» als Ressource
«kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. «Alte», Frauen und Männer im Team, auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden», stellen ihre Erfahrung, auch in der Krise mit Leidenschaft zur Verfügung. Bitte bringen Sie sich ein uns registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
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