Blog, Industrie 4.0

#256 – Wir «Alten» müssen wieder raus!

Wir Menschen sind keine Stubenhocker
«Meiner Ansicht nach sind wir Menschen nicht dafür geschaffen, in der Stube herumzusitzen. Wir brauchen mehr, wir brauchen Bewegung, Ereignisse. Dadurch verlangsamen wir die Zeit, die uns gegeben ist.» So antwortete der international bekannte Bündner Künstler Not Vital (74) aus Sent, 2018 im Magazin «Du 881» auf die Frage, weshalb er als Künstler-Nomade von fernen Welten dermassen angezogen wird. Gerade für uns «Alte» besteht immer mehr die Gefahr, vom aktuellen Geschehen abgehängt zu werden. Wir müssen unsere Erfahrung anlässlich physischer Treffen einbringen können. Ausschliesslich virtuelle Begegnungen aus der Quarantäne, das zeigt sich derzeit beim amerikanischen Präsidenten, entfalten wenig Wirkung. Der persönliche Kontakt fördert die Kreativität und das wiederum begünstigt Innovationen und bringt uns als Gesellschaft weiter. Mehr dazu in meinem Blog vom 18. Januar 2021.

Das Ende des Corona-Biedermeiers
Im Essay von David Biner mit dem Titel «Bitte bleiben Sie nicht mehr zu Hause!», NZZ vom 2. Februar 2022, anlässlich dem Ausstiegsszenario der Regierung aus der Corona-Pandemie, geht es um Erkenntnisse der letzten 24 Monate. Die Zeit des Corona-Biedermeiers ist vorbei, schreibt er, in einem Abgesang auf die eigenen vier Wände – dem Home-Office. «Natürlich gibt es auch Vorteile: Viele Sitzungen lassen sich in Zukunft weiterhin über diese Kacheln auf dem Bildschirm abhalten. Man muss nicht für jedes bilaterale Gespräch und jedes «Weekly» durch die halbe Schweiz reisen. Beruf und Familie lassen sich besser vereinbaren, wenn der Chef nicht mehr jeden Tag auf Präsenz im Büro pocht.»

Not Vital (74), House to Watch the Sunset, 2018 Schloss Tarasp, Engadin. Bild: Not Vital Webseite

Flexibilität hat ihren Preis
Der Preis für diese Flexibilität ist oft der Anspruch von Arbeitgebenden auf unsere Verfügbarkeit. Wir sind jederzeit erreichbar. Die Digitalisierung ermöglicht es, unsere Arbeit mit nach Hause zu nehmen, oder von unterwegs zu erledigen. In der heimlichen Hoffnung auf mehr Freizeit, haben wir uns ein Stück weit selbst betrogen. Der ewige Sonntag wird so zum ewigen Montag, Corona hat diesen Trend beschleunigt. Biner verweist noch auf eine andere Selbsttäuschung, deren Entlarvung schmerzhafter ist. Wenn die Pflegefachpersonen, die Polizeibeamten, die Bauarbeiter, die Busfahrer und Lokführerinnen, die Landwirte, die Lehrerinnen, der Beck – wenn die systemrelevanten Berufe allesamt rausmussten, was bedeutet das für den Job am Küchentisch? Wenn es nicht mehr darauf ankommt, ob jemand vor Ort sein muss oder zu Hause bleibt, können gewisse Aufgaben einfach ausgelagert werden. An einen Ort, wo die Löhne tiefer und der Hunger grösser ist. Handelt es sich also um einen Bullshit-Job, einen Beruf also, der niemandem nützt? Immer mehr Roboter/Softwareprogramme übernehmen Routinetätigkeiten, wie das Ausfüllen der Steuererklärung, Kundenbetreuung oder die Buchhaltung.

Hybride Arbeitsmodelle auch in Zukunft
Benjamin Triebe, NZZ vom 1.Februar 2022, berichtet über die Erfahrungen aus Grossbritanien, wo sich hybrides Arbeiten in den Büroetagen der Londoner City schon fest etabliert hat. Das Pendeln zwischen Home-Office und Büro bringt eine neue Flexibilität. Wie die Führungskräfte darauf reagieren, ist wichtiger denn je. «Die Beschäftigten haben die Oberhand, zum ersten Mal seit Generationen. Sie werden gehen, wenn ein Unternehmen sich nicht flexibel zeigt», sagt Shivani Maitra, die für die Unternehmensberatung Deloitte den Wandel in den britischen Büros beobachtet. Das Stigma, welches vorher mit dem Home-Office verbunden war, ist durch die Pflicht von zuhause aus zu Arbeiten verschwunden. Die Mitarbeitenden können daheim durchaus produktiv sein und bitten die Arbeitgebenden, ihnen weiterhin zu vertrauen. Viele Firmen überlassen es den Führungskräften, zusammen mit ihren Teams zu entscheiden, welche Balance zwischen Büro und Fernarbeit für welchen Job am besten geeignet ist.

«Chefs» favorisieren immer noch das Büro
Die Herausforderung liegt, gemäss den Erhebungen der Unternehmensberatung Accenture darin, das Beste aus beiden Welten zu vereinen. Die grössten Vorteile des Büros sind der leichtere Zugang zu Ausrüstung und Material, der persönliche Austausch mit Arbeitskolleg:innen, die Vorteile der Routine und die Stimulation durch eine veränderte Umgebung. Dagegen gelten Sicherheit, Lebensqualität und Freiheit als die grössten Pluspunkte im Home-Office. Die Personalexpertin Shivani Maitra misst am Verhalten der Führungskräfte, wie erfolgreich hybrides Arbeiten wird. Das gilt auch für einen ausserordentlich heiklen, aber sehr wichtigen Bereich: Belohnung und Beförderungen. Mitarbeitende befürchten, dass das Management jene Kolleg:innen bevorzugt, die sie um sich herum im Büro wahrnehmen. Gerade die älteren Führungskräfte bevorzugen das Büro als Arbeitsort, im Gegensatz zu vielen jüngeren Mitarbeitenden. Die Kluft zu den Jüngeren ist gross. «Senior-Manager beziehen ihr Statusgefühl daraus, dass sie ihr Team um sich haben», so Maitra. Dabei geht es nicht nur um den drohenden Verlust an Kontrolle, unter anderem weil Mikromanagement im Home-Office sehr schwierig ist, sondern um den Erhalt der Firmenkultur. Eine grosse Rolle spielt auch der Einsatz von Technologie. Firmen benutzten im Durchschnitt sieben Programme, um das Arbeiten aus der Ferne möglich zu machen. Reibungslos funktioniert das oft noch immer nicht. Hybrides Arbeiten wird sich bestimmt weiterentwickeln, und es wird uns erhalten bleiben.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

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#253 – Unsichtbare «Alte», neue Normalität

Werden wir sichtbar!
Viele von uns wünschen sich, auch nach der Pensionierung, eine sinnstiftende Beschäftigung, weiterhin gebraucht zu werden und unsere Erfahrung in gemischten Teams einbringen zu können. Wer jedoch nach einem Jahr Abwesenheit seinen früheren Arbeitsort besucht, stellt mit Erstaunen fest, wie sehr sich das Umfeld verändert hat. Tätigkeiten, wie beispielsweise Buchhaltungsvorgänge, wurden entgegen unserer damaligen Einwände automatisiert. Im Zuge der Neuausrichtungen wurden wir wegrationalisiert und damit auch viele unserer Kontakte. Höchste Zeit also, dass wir «Alten» auf verschiedensten Kanälen sichtbar werden. Ein (kostenloses) LinkedIn-Profil, oder eine eigene Blogseite (kompetenz60plus.ch) sind Möglichkeiten, um aus der Anonymität herauszutreten.

Stellensuche ohne Inserat
Unter dem Titel «Swisscom sucht Mitarbeitende, bevor es offene Stellen gibt», beschreibt Markus Städeli, NZZ am Sonntag vom 15. Januar 2022, wie Firmen  den aktuellen Fachkräftemangel angehen. Swisscom setzt bei der Personalsuche auch auf soziale Netzwerke wie LinkedIn. Stelleninserate weichen immer mehr dem Netzwerk von Kontakten, die von einem Team aus 16 Spezialisten über längere Zeit gepflegt werden und Personen mit unterschiedliche Kompetenzen umfassen. Diese internen Headhunter bauen Beziehungen zu künftigen Kandidaten auf. Traditionelle Bewerbungsschreiben mit Lebensläufen weichen den Informationen auf den sozialen Medien. Dort sind die Kandidaten für eine fortlaufende Aktualisierung ihrer Angaben verantwortlich. Swisscom Personalchefin Klementina Pejic setzt nicht auf Motivationsschreiben oder vertraut nur auf Algorithmen. Eine spontane Videobefragung möglicher Kandidat*innen soll einen ersten Überblick zu geeigneten Mitarbeitenden verschaffen.

Roter Chilli beim trocknen, Nordbangladesh, Bild: Emran Ali, New York Photography Awards 2021

Die Viertagewoche
Arbeitgebende stehen vor der Herausforderung, kompetente Mitarbeitende zu finden. Dazu setzen Immer mehr Firmen auf das Arbeitsmodell der Viertagewoche – und das bei vollem Lohn. Gemäss Erich Bürgler, Sonntagszeitung vom 15. Januar 2022, messen diese Unternehmen die Leistung und nicht die Präsenzzeit. Deswegen kommen alte Arbeitsmodelle aus der Mode, konstatiert er. Beispiele aus der Praxis beweisen, wie die neue Freiheit auch Kreativität fördert. Weil Mitarbeitende zufriedener und effizienter am Arbeitsplatz erscheinen, erhöhe die Viertagewoche sogar die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Wie und wo wir arbeiten, «verteilte Arbeit»
Matt Mullenweg erklärt in seinem TED-Beitrag vom 14. Januar 2022, weshalb das Arbeiten von zuhause gut ist für das Geschäft. Mullenweg ist Geschäftsführer von Automattic, dem Unternehmen hinter WordPress, Jetpack und WooCommerce, mit über 800 Mitarbeitenden. Diese leben überall, von Kalifornien bis Alabama, von Mississippi bis Texas. Sie sind auch in 67 Ländern: Kanada, Mexiko, Indien, Neuseeland. Manche sind Nomaden, sie wollen keinen festen Wohnsitz. Ob per Wohnwagen oder Airbnb, sie sind ständig an einem anderen Ort. Solange sie eine Internetverbindung besitzen, ist ihm egal, wo sie sind. Er nennt das Modell nicht «Fernarbeit», sondern «verteilte Arbeit», denn alle sind auf Augenhöhe. Für ihn ist eine globale Belegschaft für den Firmenaufbau optimal. Mullenweg glaubt auch, dass Talent und Intelligenz global gleichmässig verteilt sind, nicht aber die Chancen entdeckt zu werden. In der Schweiz fischt man beispielsweise in einem relativ kleinen Teich, während man mit verteilter Arbeit im grossen Ozean fischen kann. Mit der erfolgreichen Umsetzung solcher Geschäftsmodelle entstehen Wettbewerbsvorteile für die Firmen. Das zukünftige Ziel ist, den Menschen Autonomie für Arbeit und Leben zu geben und sie gleichzeitig an allem teilhaben zu lassen, was man gemeinsam gestaltet. Das ermöglicht auch uns «Alten» solche Teilhabe.

Eine neue «Normalität»
In meinem Blogbeitrag #252 zur veränderten Ausgangslage erwähnte ich die Herausforderung für Unternehmen angesichts der vielen Menschen, die ihre Stelle kündigen, weil sich während der Pandemie ihre Einstellung zur Arbeit geändert hat. Plötzlich fehlen uns auch Arbeitskräfte in den Dienstleistungsbranchen. Dazu schrieb ein amerikanischer Freund von mir: «Dies ist bezeichnend für die Zeit in der wir leben, mit Covid und den grossen Unsicherheiten geopolitischer und wirtschaftlicher Natur. Viele junge Arbeitnehmende suchen nach flexiblen Arbeitsbedingungen mit Fern-Arbeitsmöglichkeiten und mehr Freizeit. Millennials (die Generation Y, welche im Zeitraum der frühen 1980er bis zu den späten 1990er Jahren geboren wurde) sind heute an einen hybriden Arbeitsstil mit Fern- und Büro-Arbeitsumgebungen gewöhnt. Sie werden Unternehmen verlassen, welche diese Flexibilität nicht anbieten. Das alte System wird nicht mehr funktionieren.» Er kehrte unlängst nach einem längeren Aufenthalt in den USA wieder in die Schweiz zurück. In Tennessee stellte er fest, wie viele Restaurants und Fast-Food-Ketten wegen Mangel an Arbeitskräften ihre Öffnungszeiten beschränken mussten. Sogar McDonalds muss nach 18:00 Uhr schliessen oder bietet nur Drive-Through-Bestellungen an. Er glaubt, dass auch nach der Pandemie das Leben anders sein wird und wir uns an eine «neue Normalität» gewöhnen müssen.

«kompetenz60plus.ch»
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Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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#252 – Neues Jahr, veränderte Ausgangslage

Pandemiebedingte Unruhe
Mitarbeitende auf der ganzen Welt sind unruhig und unterwegs. Sie haben viele Monate unter teilweise drastisch veränderten Bedingungen gearbeitet, und ihre Einstellung zur Arbeit hat sich geändert. Einige sind über die Anforderungen und Einschränkungen frustriert; andere sind von den flexibleren Arbeitsweisen inspiriert, die sie während der Pandemie entdeckt haben. Was auch immer der Grund sein mag, eine grosse Zahl von Menschen kündigen und sind auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Branchenübergreifend berichten Unternehmen über unablässige Abwanderung und leere Stühle. Dieser Trend scheint bei Technikern besonders ausgeprägt zu sein: Weil fortgeschrittene digitale Fähigkeiten so gefragt sind, haben «Spezialisten» noch mehr Möglichkeiten als zuvor – und sie wissen es. Im BCG Boston Consulting Group Newsletter vom 8. Dezember 2021 finden sich drei Vorschläge für Arbeitgebende aus allen Branchen. Die Beiträge der BCG-Partner, ursprünglich aus der Harvard Business Review, untersuchen die Voraussetzungen für Firmen um ihre Teams attraktiv zu gestalten, um Arbeitnehmende anzuwerben oder Talente dazu zu bringen, länger im Unternehmen zu bleiben.

Architekt Santiago Calatrava (71), Oculus, One World Trade in New York 2016. Bild: Raffaele Canepa New York Photography Awards 2021

Zeitgemässe Stellenbesetzung, auch mit «Alten»
Dieser Prozess beginnt mit dem Stellenbeschrieb und den gewünschten Fähigkeiten. Anstatt sich auf die traditionellen Texte zu verlassen, um die eierlegende Wollmilchsau zu finden, müssen KMU sich von der Masse unterscheiden. Auch «Alte» gehören ins Team, auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden». Flexible Tage, Arbeitszeiten und Standorte sind nicht die einzigen Möglichkeiten, Potenzial zu erschliessen. Arbeitgebende können Talente aufbauen, indem sie ihre Mitarbeitenden, gerade die älteren, weiterqualifizieren und umschulen. Man kann Kompetenz auch kaufen, indem man Unternehmen erwirbt, welche die gesuchten Eigenschaften besitzen. Weiter kann man Talent ausleihen, indem man die wachsende «Gig Economy» nutzt – ein Arbeitsmarkt, der durch die Prävalenz von befristeten Arbeitsverträgen oder freiberuflichen Tätigkeiten im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsplätzen gekennzeichnet ist. Tatsächlich sind viele talentierte Menschen an flexiblen Jobs interessiert, die es ihnen ermöglichen, als Auftragnehmende zu arbeiten oder in einer allgemeinen Funktion einem Unternehmen beizutreten und dann auf spezifische Weise zu arbeiten, die ihren Fähigkeiten und ihrer Verfügbarkeit entspricht. Es ist eine Win-Win-Situation, auch für viele von uns «Alten», als Coach oder Mentoren.
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Führung mit Herz
Arbeitsplatzrichtlinien, welche Empathie und Respekt für die Mitarbeitenden demonstrieren, sind mehr denn je gefragt. In der Praxis zeigt sich immer wieder, wie wichtig eine gute Work-Life-Balance für unsere Arbeitszufriedenheit ist. Neben den Erwartungen an die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden, ist deren Wohlergehen und das ihrer Familien ebenso wichtig. Flache Hierarchien und eine offene Kommunikation tragen zur sicheren Arbeitsumgebung bei und fördern Eigeninitiative und Kreativität. Entscheidungen zur Gestaltung neuer Arbeitsmodelle sollten auch im Team zur Sprache kommen, genauso wie innovative Ansätze für das Lernen am Arbeitsplatz. Mitarbeitende möchten auch zunehmend für Organisationen arbeiten, die ihre Positionen in sozialen und ökologischen Fragen unterstützen.
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Vertrauen in die Mitarbeitenden
Gemäss dem umfragebasierten Bericht «Decoding Global Ways of Working», wünschen die meisten Arbeitnehmenden Flexibilität im Job. Gerade seit der Pandemie zeigt sich, dass 89% der Menschen erwarten, zumindest zeitweise von zu Hause aus arbeiten zu können. Die Leute wollen nicht zu den alten Arbeitsweisen zurückkehren. Vor diesem Hintergrund müssen Arbeitgebende ein neues Modell annehmen, bei dem sie den Mitarbeitenden vertrauen, dass diese ihre Aufgaben erfüllen. Unternehmungen müssen sich auf Daten verlassen die zeigen, dass die neuen flexiblen Ansätze den Aufgabe gerecht werden, um die Planung zu leiten, und über die Zeitpläne hinausdenken, die einst die Arbeit diktierten.
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