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#253 – Unsichtbare «Alte», neue Normalität

Werden wir sichtbar!
Viele von uns wünschen sich, auch nach der Pensionierung, eine sinnstiftende Beschäftigung, weiterhin gebraucht zu werden und unsere Erfahrung in gemischten Teams einbringen zu können. Wer jedoch nach einem Jahr Abwesenheit seinen früheren Arbeitsort besucht, stellt mit Erstaunen fest, wie sehr sich das Umfeld verändert hat. Tätigkeiten, wie beispielsweise Buchhaltungsvorgänge, wurden entgegen unserer damaligen Einwände automatisiert. Im Zuge der Neuausrichtungen wurden wir wegrationalisiert und damit auch viele unserer Kontakte. Höchste Zeit also, dass wir «Alten» auf verschiedensten Kanälen sichtbar werden. Ein (kostenloses) LinkedIn-Profil, oder eine eigene Blogseite (kompetenz60plus.ch) sind Möglichkeiten, um aus der Anonymität herauszutreten.

Stellensuche ohne Inserat
Unter dem Titel «Swisscom sucht Mitarbeitende, bevor es offene Stellen gibt», beschreibt Markus Städeli, NZZ am Sonntag vom 15. Januar 2022, wie Firmen  den aktuellen Fachkräftemangel angehen. Swisscom setzt bei der Personalsuche auch auf soziale Netzwerke wie LinkedIn. Stelleninserate weichen immer mehr dem Netzwerk von Kontakten, die von einem Team aus 16 Spezialisten über längere Zeit gepflegt werden und Personen mit unterschiedliche Kompetenzen umfassen. Diese internen Headhunter bauen Beziehungen zu künftigen Kandidaten auf. Traditionelle Bewerbungsschreiben mit Lebensläufen weichen den Informationen auf den sozialen Medien. Dort sind die Kandidaten für eine fortlaufende Aktualisierung ihrer Angaben verantwortlich. Swisscom Personalchefin Klementina Pejic setzt nicht auf Motivationsschreiben oder vertraut nur auf Algorithmen. Eine spontane Videobefragung möglicher Kandidat*innen soll einen ersten Überblick zu geeigneten Mitarbeitenden verschaffen.

Roter Chilli beim trocknen, Nordbangladesh, Bild: Emran Ali, New York Photography Awards 2021

Die Viertagewoche
Arbeitgebende stehen vor der Herausforderung, kompetente Mitarbeitende zu finden. Dazu setzen Immer mehr Firmen auf das Arbeitsmodell der Viertagewoche – und das bei vollem Lohn. Gemäss Erich Bürgler, Sonntagszeitung vom 15. Januar 2022, messen diese Unternehmen die Leistung und nicht die Präsenzzeit. Deswegen kommen alte Arbeitsmodelle aus der Mode, konstatiert er. Beispiele aus der Praxis beweisen, wie die neue Freiheit auch Kreativität fördert. Weil Mitarbeitende zufriedener und effizienter am Arbeitsplatz erscheinen, erhöhe die Viertagewoche sogar die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Wie und wo wir arbeiten, «verteilte Arbeit»
Matt Mullenweg erklärt in seinem TED-Beitrag vom 14. Januar 2022, weshalb das Arbeiten von zuhause gut ist für das Geschäft. Mullenweg ist Geschäftsführer von Automattic, dem Unternehmen hinter WordPress, Jetpack und WooCommerce, mit über 800 Mitarbeitenden. Diese leben überall, von Kalifornien bis Alabama, von Mississippi bis Texas. Sie sind auch in 67 Ländern: Kanada, Mexiko, Indien, Neuseeland. Manche sind Nomaden, sie wollen keinen festen Wohnsitz. Ob per Wohnwagen oder Airbnb, sie sind ständig an einem anderen Ort. Solange sie eine Internetverbindung besitzen, ist ihm egal, wo sie sind. Er nennt das Modell nicht «Fernarbeit», sondern «verteilte Arbeit», denn alle sind auf Augenhöhe. Für ihn ist eine globale Belegschaft für den Firmenaufbau optimal. Mullenweg glaubt auch, dass Talent und Intelligenz global gleichmässig verteilt sind, nicht aber die Chancen entdeckt zu werden. In der Schweiz fischt man beispielsweise in einem relativ kleinen Teich, während man mit verteilter Arbeit im grossen Ozean fischen kann. Mit der erfolgreichen Umsetzung solcher Geschäftsmodelle entstehen Wettbewerbsvorteile für die Firmen. Das zukünftige Ziel ist, den Menschen Autonomie für Arbeit und Leben zu geben und sie gleichzeitig an allem teilhaben zu lassen, was man gemeinsam gestaltet. Das ermöglicht auch uns «Alten» solche Teilhabe.

Eine neue «Normalität»
In meinem Blogbeitrag #252 zur veränderten Ausgangslage erwähnte ich die Herausforderung für Unternehmen angesichts der vielen Menschen, die ihre Stelle kündigen, weil sich während der Pandemie ihre Einstellung zur Arbeit geändert hat. Plötzlich fehlen uns auch Arbeitskräfte in den Dienstleistungsbranchen. Dazu schrieb ein amerikanischer Freund von mir: «Dies ist bezeichnend für die Zeit in der wir leben, mit Covid und den grossen Unsicherheiten geopolitischer und wirtschaftlicher Natur. Viele junge Arbeitnehmende suchen nach flexiblen Arbeitsbedingungen mit Fern-Arbeitsmöglichkeiten und mehr Freizeit. Millennials (die Generation Y, welche im Zeitraum der frühen 1980er bis zu den späten 1990er Jahren geboren wurde) sind heute an einen hybriden Arbeitsstil mit Fern- und Büro-Arbeitsumgebungen gewöhnt. Sie werden Unternehmen verlassen, welche diese Flexibilität nicht anbieten. Das alte System wird nicht mehr funktionieren.» Er kehrte unlängst nach einem längeren Aufenthalt in den USA wieder in die Schweiz zurück. In Tennessee stellte er fest, wie viele Restaurants und Fast-Food-Ketten wegen Mangel an Arbeitskräften ihre Öffnungszeiten beschränken mussten. Sogar McDonalds muss nach 18:00 Uhr schliessen oder bietet nur Drive-Through-Bestellungen an. Er glaubt, dass auch nach der Pandemie das Leben anders sein wird und wir uns an eine «neue Normalität» gewöhnen müssen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#252 – Neues Jahr, veränderte Ausgangslage

Pandemiebedingte Unruhe
Mitarbeitende auf der ganzen Welt sind unruhig und unterwegs. Sie haben viele Monate unter teilweise drastisch veränderten Bedingungen gearbeitet, und ihre Einstellung zur Arbeit hat sich geändert. Einige sind über die Anforderungen und Einschränkungen frustriert; andere sind von den flexibleren Arbeitsweisen inspiriert, die sie während der Pandemie entdeckt haben. Was auch immer der Grund sein mag, eine grosse Zahl von Menschen kündigen und sind auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Branchenübergreifend berichten Unternehmen über unablässige Abwanderung und leere Stühle. Dieser Trend scheint bei Technikern besonders ausgeprägt zu sein: Weil fortgeschrittene digitale Fähigkeiten so gefragt sind, haben «Spezialisten» noch mehr Möglichkeiten als zuvor – und sie wissen es. Im BCG Boston Consulting Group Newsletter vom 8. Dezember 2021 finden sich drei Vorschläge für Arbeitgebende aus allen Branchen. Die Beiträge der BCG-Partner, ursprünglich aus der Harvard Business Review, untersuchen die Voraussetzungen für Firmen um ihre Teams attraktiv zu gestalten, um Arbeitnehmende anzuwerben oder Talente dazu zu bringen, länger im Unternehmen zu bleiben.

Architekt Santiago Calatrava (71), Oculus, One World Trade in New York 2016. Bild: Raffaele Canepa New York Photography Awards 2021

Zeitgemässe Stellenbesetzung, auch mit «Alten»
Dieser Prozess beginnt mit dem Stellenbeschrieb und den gewünschten Fähigkeiten. Anstatt sich auf die traditionellen Texte zu verlassen, um die eierlegende Wollmilchsau zu finden, müssen KMU sich von der Masse unterscheiden. Auch «Alte» gehören ins Team, auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden». Flexible Tage, Arbeitszeiten und Standorte sind nicht die einzigen Möglichkeiten, Potenzial zu erschliessen. Arbeitgebende können Talente aufbauen, indem sie ihre Mitarbeitenden, gerade die älteren, weiterqualifizieren und umschulen. Man kann Kompetenz auch kaufen, indem man Unternehmen erwirbt, welche die gesuchten Eigenschaften besitzen. Weiter kann man Talent ausleihen, indem man die wachsende «Gig Economy» nutzt – ein Arbeitsmarkt, der durch die Prävalenz von befristeten Arbeitsverträgen oder freiberuflichen Tätigkeiten im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsplätzen gekennzeichnet ist. Tatsächlich sind viele talentierte Menschen an flexiblen Jobs interessiert, die es ihnen ermöglichen, als Auftragnehmende zu arbeiten oder in einer allgemeinen Funktion einem Unternehmen beizutreten und dann auf spezifische Weise zu arbeiten, die ihren Fähigkeiten und ihrer Verfügbarkeit entspricht. Es ist eine Win-Win-Situation, auch für viele von uns «Alten», als Coach oder Mentoren.
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Führung mit Herz
Arbeitsplatzrichtlinien, welche Empathie und Respekt für die Mitarbeitenden demonstrieren, sind mehr denn je gefragt. In der Praxis zeigt sich immer wieder, wie wichtig eine gute Work-Life-Balance für unsere Arbeitszufriedenheit ist. Neben den Erwartungen an die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden, ist deren Wohlergehen und das ihrer Familien ebenso wichtig. Flache Hierarchien und eine offene Kommunikation tragen zur sicheren Arbeitsumgebung bei und fördern Eigeninitiative und Kreativität. Entscheidungen zur Gestaltung neuer Arbeitsmodelle sollten auch im Team zur Sprache kommen, genauso wie innovative Ansätze für das Lernen am Arbeitsplatz. Mitarbeitende möchten auch zunehmend für Organisationen arbeiten, die ihre Positionen in sozialen und ökologischen Fragen unterstützen.
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Vertrauen in die Mitarbeitenden
Gemäss dem umfragebasierten Bericht «Decoding Global Ways of Working», wünschen die meisten Arbeitnehmenden Flexibilität im Job. Gerade seit der Pandemie zeigt sich, dass 89% der Menschen erwarten, zumindest zeitweise von zu Hause aus arbeiten zu können. Die Leute wollen nicht zu den alten Arbeitsweisen zurückkehren. Vor diesem Hintergrund müssen Arbeitgebende ein neues Modell annehmen, bei dem sie den Mitarbeitenden vertrauen, dass diese ihre Aufgaben erfüllen. Unternehmungen müssen sich auf Daten verlassen die zeigen, dass die neuen flexiblen Ansätze den Aufgabe gerecht werden, um die Planung zu leiten, und über die Zeitpläne hinausdenken, die einst die Arbeit diktierten.
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«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


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Blog, Industrie 4.0

#240 – Herausforderung Komplexität

Arbeitgebende müssen attraktiver werden
Heike Bruch (55), Professorin für Betriebswirtschaftslehre und Leadership an der Universität St. Gallen, forscht zu New-Work-Themen wie Selbstführung, flexibles Arbeiten und agile Organisationen. Im Interview mit Nicole Rütti, NZZ vom 3. Oktober 2021 erwähnt sie zwei Trends, die New-Work unausweichlich machen. Erstens hat, getrieben durch die digitale Transformation, die Geschwindigkeit in allen Bereichen der Arbeit und der Geschäftswelt stark zugenommen und zweitens gibt es den demografischen Wandel, der Arbeitgebende zwingt, für jüngere Generationen attraktiver zu werden. Im Beitrag der Gewerbezeitung vom 1. Oktober 2021 konstatiert Prof. PhD Rico Baldegger (62), Direktor der Hochschule für Wirtschaft HSW Freiburg, dass der Digitalisierungsgrad in der Schweiz noch gering sei. Es bestehe die Tendenz, die tatsächlich geleistete Arbeit zu überschätzen (Präsenzzeit). Er sieht darin den Kern der kulturellen Dimension. Für KMU, deren Stärke nicht die Digitalisierung ist, wird der Übergang zu jüngeren Generationen viel schwieriger sein.

«New Work» die neue Art zu arbeiten
Heike Bruch plädiert für netzwerkartige Strukturen. Teams werden für gewisse Aufgaben gebildet; wenn diese erfüllt sind, lösen sie sich wieder auf und formieren sich neu. Dazu brauchen Unternehmen die richtige Führung und Kultur, welche die Sinnhaftigkeit einer Arbeit oder einer Firma ins Zentrum stellt. Die Art zu arbeiten muss fundamental neu ausgerichtet und modernisiert werden. Das braucht sehr viel Vertrauen. Ich denke, dass wir «Alten» in durchmischten Projektteams, dank unserer Erfahrung, als das «Gewissen» einer Organisation agieren können. Wenn man New Work sehr konsequent durchzieht, baut man Hierarchien ab. Führungskräfte verlieren dadurch ihren Status.

Architektur: Estudio Tatiana Bilbao (49), Mexico City, rund 6500 Franken kostet ein Haus für die Ärmsten

Mehr Resilienz in der Denkweise
Viele Manager sind auf Effizienzdenken, sofortige Wirkung, entwöhnt worden, nicht auf Resilienzdenken, welches den langfristigen Bestand zum Ziel hat. Die Corona-Pandemie hat unser Bewusstsein geschärft. Immer öfter hat man den Eindruck, dass uns die Realität allmählich über den Kopf wächst. Das heutige System technischer menschlicher Zivilisation ist voller Unvorhersehbarkeiten und Eigendynamiken. Resilienz beginnt mit einer Veränderung der Denkweise. Führungskräfte, die Resilienz anstreben, müssen die Denkweise ihres Unternehmens über das Geschäft neu gestalten. Eine belastbare Organisation ist in der Lage, sich zu erneuern und neu zu erfinden. Die Grundlage von Innovation ist Fantasie. Jedes grosse Unternehmen wurde aus einem Akt der Vorstellungskraft gegründet – einer Idee, die der damaligen Meinung widersprach. Führungskräfte sollten die Fähigkeit ihrer Organisation aufbauen, die Vorstellungskraft zu nutzen. Sie sollten mutiges Imaginieren durch kontrafaktisches Denken aktiv fördern. Durch das Aufbrechen bestehender Modelle und die Konzeption neuer Ideen, die für neue Umgebungen geeignet sind und noch nicht existieren, entstehen wertvolle Möglichkeiten zum Aufbau neuer Geschäfte. (Mehr dazu im Beitrag «Becoming an All-Weather Company» von Martin Reeves, Saumeet Nanda, Kevin Whitaker, and Edzard Wesselink, 9. September 2020, BCG Boston Consulting Group)

Schwachstellen einer hochvernetzten Welt
Seinen Gastkommentar «Die Lektion der Mikrobe – unsere neue Normalität heisst Komplexitätskrise», NZZ vom 25. September 2021, eröffnet Eduard Kaeser (74), Physiker und promovierter Philosoph mit dieser Erzählung: In bestimmten Phasen des Zweiten Weltkriegs schickten die Briten täglich Bomber über den Ärmelkanal. Die Flugzeuge kehrten meist mit vielen Einschusslöchern zurück. Um die Maschinen zu verstärken, panzerten die Techniker sie an Stellen mit der grössten Löcherhäufigkeit. Wider Erwarten nützte das jedoch kaum. Der amerikanisch-österreichische Statistiker Abraham Wald – so die Legende – machte daraufhin einen kontraintuitiven Vorschlag: Panzert die Maschinen an den Stellen mit den wenigsten Einschusslöchern. Seine Begründung: Maschinen mit sichtbarem Schaden sind wahrscheinlich an harmlosen Stellen getroffen worden, sonst wären sie gar nicht zurückgekehrt. Die verletzlichsten Stellen liegen daher nicht im Sichtbaren. Der Fall verlockt zu einer Analogie. Unsere hochvernetzte Welt ist eine Maschine mit sehr vielen (oft unsichtbaren) Schwachstellen.

Die Komplexitätskrise
Kaeser beruft sich auf David Krakauer vom Santa Fe Institute in New Mexico, wenn dieser von einer «Komplexitätskrise» spricht. Man kann die Komplexitätskrise auch als Syndrom einer kritischen Entwicklungsphase der Technologie interpretieren. Traditionelle Technologie baut auf das Paradigma der planenden Vernunft: auf den Entwurf spezifischer Funktionen, auf Vorausschau, Simulation, Kontrolle. Das genügt bei komplexen Systemen nicht. Sie fordern einen neuen Typus von Technologie: «emergente Technologie» («emergent engineering»). Sie berücksichtigt a priori Unvorhersehbarkeiten und Eigendynamiken eines Systems. Sie operiert nicht mit einem einzigen Plan, sondern mit einem Spektrum von Szenarien, in denen unerwartete Ereignisse «emergieren» können: unbekannte Unbekannte. Zum Beispiel die Natur in ihrer evolutionären Art, wurschtelt sich je nach Umständen durch, und sie bastelt dabei stupend funktionstüchtige Strukturen. Komplexe Systeme funktionieren auch dann, wenn Schlüsselkomponenten gestört oder beschädigt sind. Ein Grund dafür sind die Redundanzen in den Systemen. Komplexe Systeme verfügen über einen Lernmechanismus.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Ideen mit Engagement und auf Augenhöhe in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
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