Blog, Industrie 4.0

#214 – Kompetent und flexibel

Eine unerwartete Anfrage
«Ich suche eine kurzfristige Unterstützung für ein Forschungsprojekt. Ich brauche jemanden, der in der räumlichen Koordination von Lüftungsanlagen Erfahrung hat und im April täglich für bis zu zwei Stunden zur Verfügung steht. Die Person sollte sich in Englisch unterhalten und an einem Online-Call teilnehmen können.» Diese Anfrage am Tag nach dem Osterwochenende inspirierte den folgenden Text zum Thema «On-Demand-Talente». Dass der Trend, kurzfristig Fachkräfte weltweit über digitale Kompetenzplattformen zu rekrutieren, während dem zweiten Lockdown in der Corona-Pandemie auch die Schweiz erreichte, ist evident. In ihrem Beitrag «Führung durch Design», Boston Consulting Group, 17. November 2020, befassen sich Joseph B. Fuller, Manjari Raman, James Palano, Allison Bailey, Nithya Vaduganathan, Elizabeth Kaufman, Renee Laverdiere und Sibley Lovett mit dem Potenzial von hochqualifizierten On-Demand-Mitarbeitenden für Unternehmungen. Um ihre digitale Reise auf Kurs zu halten, überdenken einige Führungskräfte die Strategie, vorhandene Kompetenz zu finden und einzusetzen.

Transport der 22 Mumien zum neuen Gizamuseum durch Kairo, Ägypten, 3. April 2021. Bild: YouTube

Organisationsmodelle für Unternehmen
Denn es ist das Talent, nicht die Technologie, die den eigentlichen Schlüssel zur digitalen Transformation darstellt. Um den sich schnell ändernden Anforderungen eines Unternehmens (auch KMU) an menschliche Fähigkeiten und Fertigkeiten gerecht werden, setzen Führungskräfte auf digitale Talentplattformen, wie «kompetenz60plus.ch», mit denen ihre Unternehmen die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort einsetzen können. Dabei spielen Alter, Wohnort oder Geschlecht eine untergeordnete Rolle. Viel wichtiger ist die zeitnahe Verfügbarkeit, die schnelle Reaktionszeit auf Anfragen von Firmen und die realistische Selbsteinschätzung unserer Fähigkeiten. Voraussetzung ist auch die Präsenz von uns «Alten» mit einem aktuellen Profil auf den digitalen freiberuflichen Marktplätzen oder Crowdsourcing-Innovationsplattformen. Laut einer Umfrage unter fast 700 US-amerikanischen Geschäftsführenden, die gemeinsam von der Boston Consulting Group und dem Projekt der Harvard Business School zur Verwaltung der Zukunft der Arbeit durchgeführt wurde, sehen CEOs die Nutzung dieser Plattformen durch ihre Organisation eher rosig. Kompetenzen sind nämlich vorhanden, aber um den Wert solcher Plattformen freizusetzen, müssen Führungskräfte die eigenen Organisationsmodelle ihres Unternehmens überdenken.

«On-Demand-Workforce-Modell»
Ein gemischtes «On-Demand-Workforce-Modell» wird dabei als mögliche Lösung vorgeschlagen. Die Autoren haben dazu fünf Schlüsselpunkte herausgearbeitet:

01. Neudefinition der Unternehmenskultur
Anstatt die Anzahl der Mitarbeiter zu «verwalten», wird der Unternehmenserfolg an den erzielten Ergebnissen gemessen. Berücksichtigt werden dabei die besten Ideen – ob von innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens. Angesichts der erforderlichen Neugestaltung muss dieser kulturelle Wandel von den Führungskräften der C-Suite (CEO, CFO, COO oder CIO) vorangetrieben werden, um den strategischen Weg für die gemischte On-Demand-Belegschaft der Zukunft festzulegen.

02. Überdenken der Wertvorstellungen von Mitarbeitenden
Mitarbeitende auf allen Ebenen müssen verstehen, wie sie von Plattformen profitieren können, welche Ressourcen hinzufügen, Projektrückstände verringern und das Delegieren von Routine- und nicht wesentlichen Aufgaben erleichtern. Ohne Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes. Vollzeitbeschäftigte müssen ihre externen Partner vor allem auch befähigen, indem sie die richtige Anleitung anbieten, den Arbeitsumfang definieren und institutionelles Wissen bereitstellen (Willkommenskultur).

03. Umstrukturierung der Arbeiten in überschaubare Komponenten
Die schwierigste Aufgabe besteht darin, welche Arbeiten von internen Mitarbeitenden erledigt und welche externen Mitarbeitenden zugewiesen werden sollen. 20% der Führungskräfte, welche die digitalen Talentplattformen nutzten, vermelden Schwierigkeiten bei den Zielvorgaben und der Unterteilung in kleinere, überschaubare Aufgaben, damit die Arbeit leichter von und zu externen Partnern übertragen werden kann.

04. Überprüfen aktueller Funktionen innerhalb der Organisation
Vollzeitmitarbeitende sollen die Möglichkeit erhalten, ihr Talent dort einzusetzen, wo es für sie am sinnvollsten und aufregendsten ist. Hilfreich ist die Bereitstellung einer internen Talentplattform oder eines «Opportunity Hub», um die Sichtbarkeit der Fähigkeiten von Mitarbeitenden zu verbessern und mehr interne Mobilität zu ermöglichen. Durch Identifizierung der eigenen Kompetenzen, auch für die Zukunft des Unternehmens, entsteht die richtige Mischung aus internen und ausgelagerten Talenten.

05. Neuausrichtung von Prozessen und Richtlinien
Die Integration temporärer Talente im Team muss erleichtert werden, durch Prozesse die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeit zu erledigen, während die Vorschriften eingehalten, rechtliche Probleme vermieden, geistiges Eigentum geschützt und die Cybersicherheit gewährleistet werden. Beim Erstellen präventiver Richtlinien, müssen die Anforderungen auch für ausgelagerte Talente gelten.

Kompetente «Alte» stellen ihre Erfahrung zur Verfügung
«kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Wir «Alten», Frauen und Männer, im Team auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden», stellen unsere Erfahrung mit Leidenschaft zur Verfügung. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

Talent Engpass?

Die Schweiz verliert an Attraktivität für multinationale Unternehmen
Von Jessica Davis Plüss, swissinfo.ch 28. April 2019

Dieser Engpass ist hausgemacht
Einst die ideale Adresse für multinationale Unternehmen, um ein Geschäft aufzubauen, wird die Schweiz von anderen europäischen Drehkreuzen übertroffen. Gemäss einem aktuellen Bericht von Firmen wie McKinsey, EconomieSuisse oder SwissHoldings verliert die Schweiz an Attraktivität für zukunftsgerichtete Unternehmen. Obwohl wir über einige der renommiertesten Schulen der Welt verfügen, scheinen wir nicht genügend Talent zu haben, um ressourcenintensive Multinationale anzuziehen. Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern ist die Zahl der Absolvierenden in den Bereichen Naturwissenschaften, Technik und Mathematik gering. Es gibt zwar Gebiete, in denen die Schweiz noch glänzt. Zum Beispiel in Forschung und Entwicklung und Biowissenschaften, insbesondere in Basel wo das regionale BIP weltweit an erster Stelle steht. Auch Google hat Zürich seit einem Jahrzehnt zum zweiten Zuhause gemacht und betreibt mit rund 2’000 Mitarbeitenden in der Schweiz den zweitgrössten Standort ausserhalb des Silicon Valley, vor allem dank der Nähe zu ETH und Universität Zürich.

Archivbild:Daily Mail

Daily Mail Online, 27. April 2019, Camilla Cavendish

Die Form unserer Gesellschaft verändert sich vor unseren Augen
Dem gegenüber findet eine Veränderung in der Gesellschaft statt, die unsere Aufmerksamkeit verdient. Mit steigender Lebenserwartung und sinkenden Geburtenraten wird unsere alternde Bevölkerung zu einer stetig wachsenden natürlichen Ressource, die wir nutzen müssen. Tatsache ist, dass sich unser chronologisches Alter im 21. Jahrhundert von unseren biologischen Fähigkeiten entkoppelt. Die Frage, die sich dabei stellt, ist: Wozu werden wir diese zusätzlichen Jahre einsetzen? Fortschritte in der Biologie und Neurowissenschaft helfen uns, länger jung zu bleiben. Viele «Alte», welche diese extra Zeit als eine Chance sehen, gründen ein Unternehmen und sind hochproduktiv. Vergessen wir auch nicht den Umstand, dass nicht wenige von uns mitgeholfen haben die Digitalisierung voranzutreiben, sei es in Forschung, Lehre oder Praxis. Als Konsumenten bilden wir eine immer wichtiger werdende Gruppe. Schwieriger ist es für traditionelle Führungskräfte, die plötzlich zu Hause sind, ohne Routine und Kameradschaft. Sie müssen sich damit abfinden, ihre Kompetenzen ohne Führungsanspruch und auf Augenhöhe mit Jüngeren einzubringen. Wir müssen deshalb unsere Vorstellungen vom Altern grundlegend überdenken und aufhören, von Pensionierten zu sprechen.

Ein schönes (analoges) Beispiel aus der Industrie
Deutschlands grösster Automobilhersteller in dem das Management ältere Mitarbeiter nicht einfach deshalb verlieren wollte, weil sie nicht mehr so stark oder flexibel waren wie früher, wurde eine speziell angepasste Produktionslinie eingerichtet. Drehbare Coiffeur-Stühle wurden eingesetzt, Vergrösserungslinsen (könnten in Zukunft AR-Brillen sein) erleichtern das Arbeiten bei abnehmender Sehkraft. Zunächst wurde die Installation als «Rentnerlinie» verspottet – bis sich herausstellte, dass die Produktivität um 7 Prozent stieg, Absenzzeiten abnahmen und Montagefehler auf null sanken.

Kompetente «alte Füchse» gesucht
«kompetenz60plus.ch», die Plattform als Sammelbecken kompetenter Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber jüngeren Generationen bewusst sind. Genaueres dazu erfahren Sie im doppelseitigen Beitrag von Ende Januar 2019 in der Schweizerischen Gewerbezeitung oder im Videoclip (3:43′) «FokusKMU» für das Lokalfernsehen vom Februar 2019. Neu besteht die Möglichkeit sich im «Herausgeberkreis» für einen Lehrmittelverlag einzubringen. Bitte machen Sie mit, wir freuen uns über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
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Linkedin: Werner K. Rüegger | Skype: wernerkrueegger