Schlagwort: Kompetenz

Blog, Industrie 4.0

#282 – «Alte» arbeiten im Metaversum

kompetenz60plus

Erfahrungen oder neue Ziele
In der Diskussion nach einem (plötzlichen) Stellenverlust, oder beim Wiedereinstieg in die Arbeitswelt nach einer Pause, müssen wir «Alten» auch die Chancen zu einer Veränderung dank neuer Technologien in Betracht ziehen. Neuanfang anstatt weiter wie gehabt, etwas dazulernen anstatt in der Vergangenheit ausharren. Warum sollten wir im Alter nicht einmal etwas Neues ausprobieren, etwas was uns Freude macht, denn eigentlich können wir nur gewinnen. Der 63-jährige Hamburger Journalist Sven Michaelsen stellte in der NZZ vom 13. August 2022 rund 200 Fragen, die wir in einem unfertigen Interview selbst beantworten und die uns zum Nachdenken bringen sollen. Hier meine Auswahl der Fragen an uns «Alte»:

162. Sollte man sich lieber von Erfahrungen leiten lassen als von Zielen, weil das Gehabte eine bessere Leitplanke ist als das Gewollte?

176. Nicht mehr staunen können: Beginnt damit das Alter?

183. Wie alt wären Sie, wenn Sie nicht wüssten, wie alt Sie sind?

186. Gehört es zur ironischen Geometrie des Lebens, dass man im Alter mit 3 Stunden Schlaf auskommt, aber nicht weiss, wie die restlichen 21 Stunden zu füllen sind?

188. Je älter wir werden, desto besser waren wir früher: Ist das der Trost des Alters?

189. Verstehen tut man das Leben nur rückwärts, leben muss man es aber vorwärts. Erklärt das die Melancholie des Alters?

196. Wer ist dem Leben näher: der, der sich seine Sterblichkeit unaufhörlich vor Augen führt, oder der, der lebt, als gebe es den Tod nicht?

Xenia Hausner (71), Rosemaries Baby 2002, Bild: © Studio Xenia Hausner. Ausstellung: «True Lies», Museum Franz Gertsch Burgdorf, 2022

«Alte» helfen bei der Neugestaltung von Unternehmensstrategien
Unter dem Titel: «How the Metaverse Will Remake Your Strategy», BCG Boston Consulting Group vom 13. Juli 2022, diskutieren Rony Abovitz, Sumit Banerjee, Guy Gilliland, Christy Liu, Edwardo Sackey, Alexey Timashkov, and Rob Trollinger, wohin sich die Wirtschaft entwickelt. Das Metaversum basiert auf der Konvergenz mehrerer Technologien und der Verbreitung von Daten und Inhalten, die zusammen einen Mehrwert für die Nutzer schaffen und dabei die Strategie von Unternehmen neu gestalten. Es versteht sich von selbst, dass sich damit auch die Stellenprofile verändern. Das Metaversum umfasst breite Technologiekategorien (einschliesslich Computer, Konnektivität, künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen), die auf vielfältige Weise zusammenkommen, um neue und beispiellose Werte zu schaffen. Mit unserer Erfahrung, Neugier, Ausdauer und Weisheit sind wir «Alten» ideale Sparringpartner in Entwicklerteams.

Neben der physischen Welt prägt vermehrt das Metaversum unseren Alltag
Das Metaversum wird auf digitalen Geräten (wie Laptops, Tablets, Smartphones und AR- oder VR-Headsets) erlebt, aber dies ist nur der Einstieg. Für Unternehmen liegt die Stärke des Metaversums in den Daten, die von menschlichen Nutzern und ihren digitalen Geräten und aus unzähligen anderen Quellen stammen. Viele davon sind in das Internet der Dinge (IoT) eingebettet und umfassen unter anderem Kameras, Sensoren, Messgeräte, Detektoren und medizinische Geräte. Während die physische Welt, und die damit verbundenen wirtschaftlichen Möglichkeiten, durch die Gesetze der Physik eingeschränkt sind, ist das Metaversum ein Raum interagierender physischer und digitaler Welten, und das damit verbundene wirtschaftliche Potenzial ist entsprechend verstärkt und unendlich. Die ständige Konnektivität seiner Systeme macht es dauerhaft verfügbar, was es wiederum zu einem Teil des täglichen Lebens und Geschäfts, sowie zum Treiber eines erheblichen, wenn auch oft unbemerkten Werts, einer voll funktionsfähigen Wirtschaft macht.

Von der Begeisterung der Jungen profitieren
Viele Junge, welche in diesem Umfeld aufwachsen, möchten ihre Begeisterung für die Technologien und ihr Wissen über mögliche Anwendungen auch bei der Berufswahl ausleben. Zur Attraktivität von Lehrstellen gehören deshalb auch das Umfeld, oder die Aufgeschlossenheit der Betriebe bei der Implementierung neuer Arbeitsprozesse und Methoden. Ganz allgemein besteht ein Trend zu mehr Bildung, die Grundlage zur Bewältigung von immer komplexeren Anforderungen in Gesellschaft und Beruf. Unternehmen müssen für die Jungen attraktiv sein, denn diese wollen ins Gymnasium, schreibt Dominik Feldges in der NZZ vom 11. August 2022. An die klügsten und geschicktesten Jugendlichen sei es immer schwieriger heranzukommen, klagen Patrons und deren Kaderangestellte im Gespräch. Denn wer möchte schon in einer in die Jahre gekommenen Arbeitsumgebung, in einer Randregion und mit Prozessabläufen aus der Vergangenheit, seine Zukunft gestalten. Dabei spielen der Lohn, oder die Sponsoringaktivität der Firma im lokalen Radfahrerverein eine untergeordnete Rolle. Unternehmen müssen gegenüber dem Metaversum offen sein.

Doch wie verhält es sich mit uns «Alten»?
Während bei den Jungen das Interesse an gewissen Berufsbildern nachlässt, leiden wir «Alten» unter den bekannten Vorurteilen gegenüber unserer Kohorte. Dadurch verschärft sich der «Fachkräftemangel» zusätzlich. Esther-Mirjam de Boer, CEO von GetDiversity, plädiert in KMU today-online vom 28. Juli 2022, für ein sogenanntes «Anonymisieren» von Bewerbungen. Dieses löst verschiedene Verzerrungen auf, welche durch Vorurteile entstehen können. Wenn in der Bewerbung Hinweise auf Geschlecht, fremde Kulturkreise und ausländische Herkunft beim Anonymisieren entfernt werden, können einseitige Bevorzugungen nicht wirksam werden. Dies führe zu gerechteren und besseren Anstellungsentscheiden, damit wird der Fokus der Beurteilung stärker auf die Qualifikation gelegt. In den USA gehören deshalb auch Alter, Zivilstand und Foto nicht zu den Bewerbungsunterlagen.

Tinder für Stellensuchende
Unter dem Titel: «Der letzte Rettungsanker für Firmen in Personalnot» publizierte KMU today-online am 4. August 2022 einen Bericht der NZZ, über die Online-Plattform Coople, den digitalen Marktplatz, auf den mittlerweile eine halbe Million registrierte Beschäftigte zugreifen. Anders als bei herkömmlichen Personalvermittlern, bei denen der Kundenkontakt immer noch im Zentrum steht, läuft der Personalverleih bei Coople vollständig digital. Die Arbeitgebenden veröffentlichen ihre Jobs auf der Plattform selber und geben den Stundenlohn vor sowie die Qualifikationen, welche die Kandidat:innen mitbringen müssen. Die Arbeitssuchenden wiederum laden nach der Registrierung ihren Lebenslauf und ihre Arbeitszeugnisse hoch. Diese werden durch Coople geprüft und im Nutzer-Profil hinterlegt.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#262 – Ehrgeizige «Alte» im Startup-Team

kompetenz60plus

Entwicklung von Geschäftsideen
Neugierige und gut vernetzte «Alte» unterstützen die Geschäftsleitung von Startups, die oft gefangen ist in der eigenen «Informationsblase». Silodenken und übermässige Geheimnistuerei lassen Firmen in ihrer verklärten Realität verharren, was nicht selten zu Fehleinschätzungen führt. Als ehemalige Unternehmer kennen wir «Alten» solche Situationen aus eigener Erfahrung. Dank neutraler Aussensicht und einem breiten professionellen Verständnis sind wir ideale Partner in der Entwicklung und Schärfung von Geschäftsideen. Im Alter lässt die Hirnleistung nämlich nicht nach, unser Hirn funktioniert einfach anders. Wir können Wissen aus unserem Erfahrungsschatz tendenziell besser abrufen und komplexe Situationen schnell begreifen. Demgegenüber fällt es Jüngeren leichter, Neues zu lernen. Für komplexe Aufgaben lohnt es sich deshalb, «Alte» im Team zu haben. Als Sparringpartner in Jungunternehmen bringen wir Ruhe in die Diskussion, zeigen Alternativen auf und verfügen über die notwendige Ausdauer und Altersweisheit, um Ziele hartnäckig zu verfolgen. Oftmals ist die Ausdauer in Jungunternehmen nicht gross genug, Innovative Projekte werden unterdrückt und aus Bequemlichkeit in die traditionellen Organisationsprozesse hineingepresst. Die Innovationskultur eines Unternehmens muss von oben vorgelebt werden. Vielen Firmen gelingt es nicht, Mitarbeitende hinreichend zu stärken, zu inspirieren und intellektuell zu stimulieren, damit sie sich entfalten und ihre Innovationskraft einbringen können.

Unterschiedliche Charaktere an Bord holen
Alex Ochsner, NZZ vom 14. März 2022, schreibt unter dem Titel «Elon Musk und Jeff Bezos allein können es nicht richten» über Startups, die ihre Entstehung charismatischen, unkonventionellen Persönlichkeiten mit einer grossen Vorstellungskraft verdanken. Dabei erwähnt er die Verhaltensforscherin Linda Hill von der Harvard Business School, welche seit Jahren empirisch untersucht, wie Menschen in innovativen Organisationen zusammenarbeiten. Ihre wichtigste Erkenntnis lautet: «Innovationsfähigkeit hängt nicht an dem einen genialen Menschen im Unternehmen. Innovationen entstehen in der Zusammenarbeit von Menschen». Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten kommen zusammen, diskutieren und hauchen den gemeinsam erarbeiteten Ideen Leben ein – das ist laut Hill das Geheimnis wirklich innovativer Unternehmen. Für Bankmanagerin und Fintech-Pionierin Marianne Wildi, CEO der Hypothekarbank Lenzburg braucht es zum Erfolg Leute, die über den Tellerrand hinausschauen, auf andere Länder und Branchen. Um die Firmenkultur vermehrt auf Innovation auszurichten, hat die Bank externe Referenten eingeladen, in Mitarbeiterausbildung investiert, Coachs und Organisationsbegleiter ins Haus geholt sowie Hierarchien abgeschafft. Innovativen Unternehmen gelingt es, sich von innen heraus zu erneuern und agil zu werden. Sie lassen neues Denken jenseits hierarchischer Strukturen zu, binden Kunden aktiv in den Entwicklungsprozess ein und schaffen es, dass Mitarbeitende unterschiedlicher Abteilungen an einem Thema zusammenarbeiten.

Sprengung. Bild: Giulio Casti, Italien, Sony World Photography Awards 2022, Daily Mail, 15. März 2022

Innovation ist lernbar
Manchmal ist es auch besser, wenn ein Startup aufgibt und sich Neuem zuwendet, denn nicht alle sind innovativ. Doch Innovation sei lernbar meint Elon Musk, der wohl kreativste Unternehmer der Gegenwart. Es braucht sowohl die geniale Gründerpersönlichkeit als auch die Fähigkeit, im Team zusammenzuarbeiten und zu streiten. Für Musk gilt es hierbei drei Fragen zu beantworten. Erstens: «Haben Sie es versucht? Falls ja, dann strengen Sie sich mehr an.» Zweitens: «Wie können Sie eine Dienstleistung oder ein Produkt besser machen? Holen Sie negatives Feedback von allen Seiten ein, von Kunden und Nichtkunden.» Dritte Frage: «Verbringen Sie zu viel Zeit in Sitzungszimmern? Dann sind Sie auf der falschen Fährte.» Der Gründer von rund einem Dutzend Unternehmen – darunter Paypal, Tesla und SpaceX – ist kein Freund von Sitzungen. Er befindet sich lieber in einer seiner Fabriken und übernachtet zur Not auch einmal dort, wenn es an allen Ecken und Enden brennt. Für uns «Alte» gilt noch: «Learning by Doing» (Lernen durch Handeln) oder «Leading by Example» (mit gutem Beispiel vorangehen) und «Trial and Error» (Versuch und Irrtum), dabei nehmen wir bewusst auch die Möglichkeit von Fehlschlägen in Kauf. In der Umgangssprache bezeichnet man diese Vorgehensweise als «Ausprobieren», eine heuristische Methode, um Probleme zu lösen. Erfolgreiche Unternehmen erfinden sich neu, indem sie neugierig bleiben, immer wieder aktiv externe Perspektiven einnehmen und nicht in Regelwerken versinken.

Wenig ambitionierte Jungfirmen
Oliver Gassmann bezeichnet, im Interview mit Nicole Rüti, NZZ vom 14. März 2022, viele Jungfirmen in der Schweiz als «Walking Zombies». Er stellt fest, wie Schweizer Startups zu wenig ambitioniert seien. Die Schweiz gilt zwar als Innovationsweltmeisterin, doch es gibt zu viele Startups, die zu lange überleben. Sie sind zu gut, um zu sterben, aber nicht ehrgeizig genug, um wirklich stark zu wachsen. Sie tragen damit zu wenig zur Wertschöpfung unserer Volkswirtschaft bei. Es braucht mehr Unternehmen, die nicht nur im Erfinden und Patentieren gut sind, sondern auch im Skalieren ihrer Geschäftsidee. Gerade mittelständische Familienunternehmen schaffen es oft nicht, weil sie zu stark an ihrer Tradition festhalten. Es ist schwierig, das aufzugeben, was die Grosseltern und die Eltern aufgebaut haben, um auf attraktivere Geschäftsgebiete vorzustossen. Oftmals ist deshalb ein Bruch mit der Tradition angezeigt, um das Fortbestehen des Unternehmens nicht zu gefährden. Denn viele bahnbrechenden Technologiesprünge, wie die Entwicklung von der Schreibmaschine zur Textverarbeitung am Computer oder vom Verbrennungsmotor zur E-Mobilität, sind von den Branchenführern verpasst worden – sei es aus Selbstzufriedenheit und Überschätzung des eigenen Erfolgs oder aus Angst vor der Kannibalisierung durch neue Geschäftsmodelle. Doch innovative Unternehmen sind bereit, dieses Risiko einzugehen und alte Strukturen aufzubrechen oder ganz zu zerstören – nicht zuletzt, um nicht selbst kannibalisiert zu werden, schreibt Alex Ochsner.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#248 – Kompetente Inkompetenz

kompetenz60plus

Falsche Perfektion kostet Zeit und Geld
Der aktuelle Newsletter von «adlatus Zürich + Agglomeration», dem Netzwerk von erfolgreichen, erfahrenen Führungskräften, motivierte den heutigen Blogbeitrag. Es geht um Erkenntnisse, welche Cyril Northcote Parkinson, Britischer Historiker (1909 – 1993) im Wirtschaftsmagazin «The Economist» unter dem Titel «Parkinson’s Law» 1955 veröffentlichte. Wir «Alten» haben einige davon in unseren «Karrieren» aktiv perpetuiert und wir finden sie bis heute in manchen KMU-Betrieben wieder. Gemäss Parkinson gilt: «Arbeit dehnt sich genau in jenem Masse aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht». In den USA pflegten wir zu sagen: «Wenn du etwas schnell erledigt haben willst, gib es jemandem der viel zu tun hat». Es geht folglich nicht darum, wie komplex eine Aufgabe ist, sondern wieviel Zeit uns für deren Erledigung zur Verfügung steht. Die Abwägung und der Entscheid, wieviel Zeit muss, kann und will ich in eine Aufgabe investieren, steht daher immer am Anfang. Perfektion am falschen Ort kostet unnötig Zeit und Geld. Dank Aussensicht und Erfahrung sind wir «Alten» prädestiniert, in Coachings oder durch Mentoring jüngere Teams bei der Bewältigung dieser Herausforderungen zu unterstützen.

Webseite TopCV, United Kingdom

Weniger Arbeit und mehr Chefs
Im Studium der Sozial- oder Gesellschaftswissenschaften setzen wir uns mit den Phänomenen des gesellschaftlichen Zusammenlebens der Menschen auseinander. Den Verflechtungszusammenhängen von Institutionen und Systemen und auch deren Wechselwirkung mit Handlungs- und Verhaltensprozessen der einzelnen Individuen. Parkinson stellt fest: «Mitarbeitende wünschen, die Zahl ihrer Untergebenen, nicht jedoch die Zahl ihrer Rivalen zu vergrössern.» Mit seiner Kritik nahm er auch die Marine ins Visier. Dort stieg zwischen 1914 und 1928 die Zahl der Admiräle um stolze 78 Prozent, während dessen die Anzahl der Schiffe um 67 Prozent und diejenige der Offiziere um mehr als 30 Prozent gesunken war. Man könnte auch sagen: Es gab weniger Arbeit und mehr Chefs.

«Verzögerung ist die tödlichste Form der Ablehnung»
Mangelndes Vertrauen, Angst vor Fehlern und die Unfähigkeit, für eigene Fehler einzustehen oder die Verantwortung für Mitarbeitende zu übernehmen, führt zu einer steigenden Zahl von Regulativen. Diese können sogar dazu führen, dass die Fähigkeit zu selbständigem Denken durch Mitarbeitende abnimmt. Besonders in Krisensituationen ist Voraussicht, das Denken in Szenarien und das Erarbeiten von vorbehaltenen Entschlüssen wichtiger als das Handeln nach Reglementen. Parkinson beschreibt beispielhaft auch die Bemühungen von reformwilligen Mitarbeitenden, welche oft auf entscheidungsunwillige Vorgesetzte treffen. Diese spielen auf Zeit und zögern durch Ausreden eine Entscheidung hinaus. Auch die Option, wiederholt Fakten zu sammeln, kann zu dauerhaften Verzögerungen führen. Hier dient dann das Sammeln von Fakten als Ersatz für das Fällen von Entscheidungen. «Die durch menschliches Versagen entstandene Leere wird stets durch neue Tätigkeit wieder ausgefüllt.» Dieser Effekt findet vor allem auf der emotionalen Ebene statt. Dann sind Emotionen stärker als sachlogische Argumente. Wir nennen das auch «Prokrastination». Wenn in einem definierten Zeitintervall eine bestimmte Anzahl offener Arbeiten zu tun sind, von denen einige positive und andere negative Assoziationen wecken, werden zunächst diejenigen Arbeiten ausgeführt, die einem Freude oder Spass bringen, selbst wenn diese irrelevant sind. Wenn letztlich keine «guten» Arbeiten mehr zu tun sind, werden einfach neue erfunden.

Webseite: The Council on Business & Society, Paris, France

Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen
Da kommt mir unmittelbar auch der kanadisch-US-amerikanische Lehrer, Erziehungs- und Sozialberater, Schulpsychologe, Autor und Professor, Laurence Johnston Peter (1919-1990) in den Sinn. Das Peter-Prinzip ist seine These und lautet: «In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.» In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen. Sie wurde mit eigenen Notizen zusammen mit Raymond Hull in dem Buch «The Peter Principle» formuliert, das 1969 bei William Morrow in New York erschien. Es zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur. Die deutsche Erstausgabe erschien 1970 unter dem Titel «Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen» im Rowohlt Verlag.

Stufen der Inkompetenz
Peters These ist, dass jedes Mitglied einer ausreichend komplexen Hierarchie so lange befördert wird, wie es auf seiner bisherigen Position erfolgreich ist. Übersteigen die Anforderungen der neuen Position aber die Fähigkeiten, bleiben weitere Beförderungen aus. Umgekehrt bleiben Mitglieder, deren Fähigkeiten für eine höhere Position geeignet wären, schon in den unteren Stufen hängen, in denen sie weniger erfolgreich sind: Dadurch markiert in der Regel das persönliche Maximum der Karriere­leiter das Mass einer maximalen Unfähigkeit innerhalb der Hierarchie. Peter konstatiert: «Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von Mitarbeitenden besetzt, die unfähig sind, ihre Aufgabe zu erfüllen.» Die einzige Einschränkung ist, dass genügend Hierarchie-Stufen vorhanden sind. Im Buch werden viele Beispiele für Hierarchien in Wirtschaft und Verwaltung sowie die Unfähigkeit der dort Beschäftigten beschrieben. Seine konkreten Erfahrungen mit Hierarchien hat Peter hauptsächlich aus der kanadischen Schulverwaltung. Die Verteilung der Stufen der Inkompetenz stellt er anhand der Gaussschen Normalverteilung dar. Es stellt sich damit die Frage, wer in einer Hierarchie die Arbeit leistet und Peter ist der Meinung, dass nicht alle zur gleichen Zeit ihre Stufe der Unfähigkeit erreichen: «Die Arbeit wird von den Mitarbeitenden erledigt, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.»

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger