Blog, Industrie 4.0

#221 – «Deep-Tech» tiefgreifende Technologie

Kritische Akteure im Co-Design
Die nächste grosse Welle, nach der Pandemie, wird von einem Innovationsschub neuer Technologien und dem Ansatz von Deep-Tech-Unternehmern angetrieben. Die wirtschaftlichen, geschäftlichen und sozialen Auswirkungen werden überall spürbar sein, da Deep-Tech-Projekte darauf abzielen, viele unserer komplexesten Probleme zu lösen. Die Welle umfasst unter anderem künstliche Intelligenz (KI), synthetische Biologie, Nanotechnologien und Quantencomputer. Noch bedeutender sind jedoch die Konvergenzen von Technologien und Ansätzen, die Innovationen in den kommenden Jahrzehnten beschleunigen und neu definieren werden. Im Beitrag von Antoine Gourévitch, Massimo Portincaso, Arnaud de la Tour, Nicolas Goeldel, and Usman Chaudhry, BCG Boston Consulting Group vom 11. März 2021, untersuchen die Autoren wie die Revolution im Co-Design Gestalt annimmt. Jüngstes Beispiel für ein solches Ökosystem sind Moderna und das Team von BioNTech und Pfizer, welche beide gleichzeitig zwei COVID-19-Impfstoffe, von der Genomsequenz bis zum Markteintritt, in weniger als einem Jahr geschafft hatten. Obwohl diese Unternehmen bemerkenswerte Arbeit mit unerhörter Geschwindigkeit leisteten, profitierten sie vom Beitrag vieler weiterer Partner, darunter auch Regierungen, Hochschulen, Risikokapital und Grossunternehmen. Diese sind die kritische Akteure in der kommenden Welle.

Praktische Ausbildung für Zeichner, circa 1970er Jahre. Bild: rarehistoricalphotos.com, AIA Europe

Der Deep Tech Unterschied
Als Deep-Tech werden Firmen bezeichnet, die sich herausfordernden technischen oder wissenschaftlichen Problemen widmen mit dem Ziel, marktfähige Produkte zu entwickeln. Dabei stehen sie meist an der Schnittstelle zwischen Forschung und Anwendung. Als Preis für das hohe Risiko, die hohen Investitionen und den langfristigen Zeithorizont locken Patente, Marktvorteil und – langfristig – hohe Gewinne. Deep-Tech boomt, weltweit. In den wichtigsten Sektoren – Biotechnik, künstliche Intelligenz, Photonik und Elektronik, Drohnen und Roboter, Materialwissenschaft, Blockchain und Quantencomputer – sind die Investitionen zwischen 2015 und 2018 um durchschnittlich 22 Prozent pro Jahr angestiegen. (Siehe dazu auch: NZZ vom 23. Mai 2021). Erfolgreiche Deep-Tech-Projekte bringen mehrere Talente (einschliesslich Wissenschafter, Ingenieure und Unternehmer) zusammen, um ein Problem zu lösen. Oft entwickeln sie brandneue Technologien, weil keine vorhandene Technologie das vorliegende Problem vollständig löst. Oder sie entwickeln neue Anwendungen für etablierte Technologien. Erfolgreiche Deep-Tech-Unternehmen weisen in der Regel vier komplementäre Merkmale auf: Sie sind problemorientiert, arbeiten an der Konvergenz von Technologien und entwickeln meist physische Produkte und keine Software. Sie befinden sich im Zentrum eines tiefgreifenden Ökosystems.

Deep-Tech als vierte Innovationswelle
Die erste Welle moderner Unternehmensinnovationen begann im 19. und frühen 20. Jahrhundert mit Durchbrüchen wie dem Bessemer-Verfahren zur Herstellung von Stahl oder dem Haber-Bosch-Verfahren zur Herstellung von Ammoniak. Nach dem Zweiten Weltkrieg brachte die zweite Welle moderner Unternehmensinnovationen – die Informationsrevolution – die Forschung und Entwicklung grosser Unternehmen hervor, insbesondere in den Bereichen IKT (Informations- und Kommunikationstechnologie) und Pharma. Die dritte Welle umfasst die digitale Revolution wie beispielsweise der Aufstieg des «Silicon Valley» als globales Zentrum für Computer- und Kommunikationstechnologie. Die vierte Welle, die jetzt Gestalt annimmt, umfasst ein neues Modell und verspricht, die Innovation in jedem Unternehmensbereich radikal zu erweitern und zu vertiefen. Die steigende Leistung und sinkende Rechenkosten (Kosten für Ausrüstung, Technologie und Zugang zur Infrastruktur), sowie der Aufstieg der Technologieplattformen sind die wichtigsten Faktoren. Die Konvergenz von Ansätzen und Technologien treibt Innovationen voran und löst Probleme, für die bisher keine Lösungen verfügbar waren (Beispiele sind autonome Fahrzeuge, das IoT Internet der Dinge und Robotik). Der Design-Build-Test-Learn-Zyklus (DBTL) verringert das Risiko und beschleunigt die Produktentwicklung (mittels Modelling) sowie die Zeit bis zur Kommerzialisierung.

Iterative Entwicklung mit breiter Beteiligung
Der DBTL spielt im Bereich Deep-Tech, wie im Software-Design, eine Schlüsselrolle. Mit jeder Iteration des Produkts, dient der Deep-Tech-DBTL-Zyklus als Hauptinstrument zur Risikoreduzierung und gilt als Meilenstein für die weitere Entwicklung. Der Kern des Innovationsprozesses bildet immer noch die Entwurfsphase, in der ein Grossteil des Werts geschaffen wird. Hier beschleunigt der schnelle Zugang zu Informationen und billige, leistungsfähige Computer einen hypothesengetriebenen Prozess. Ingenieure können Prototypen scannen und mit Sensoren ausstatten, um Echtzeit-Leistungsdaten bereitzustellen, die in den Entwurfsprozess zurückfliessen und es dem Objekt ermöglichen, sich selbst gemeinsam zu entwerfen. Designer können erweiterte- und künstliche-Realität einsetzen, um ein Produkt zu entwickeln, ohne es physisch herstellen zu müssen. Dadurch wird die Anzahl der benötigten physischen Prototypen verringert und die Genauigkeit jeder Iteration erhöht. Dieser Ansatz senkt gleichzeitig die Baukosten und verbessert das Produktdesign. Wenn fortschrittliche Technologien zugänglicher werden, können mehr Menschen an der Entwurfsphase teilnehmen, auch wenn sie keinen umfassenden wissenschaftlichen Hintergrund haben.

Das Team als Erfolgsfaktor
Am Beispiel der Impfstoffentwicklung von Moderna zeigen die Autoren von BCG, wie das Unternehmen auch von einem ausgewogenen Team (von Gründern) profitierte, die über relevante wissenschaftliche, technische und geschäftliche Fähigkeiten verfügen. Darüber hinaus wurde ein umfassendes Ökosystem von Investoren, Partnern und Unterstützern erschlossen. Moderna war erfolgreich, weil es positive Antworten auf diese grossen Fragen fand: Das Paradigma, wonach menschliche Körperzellen dazu führen, bestimmte Proteine ​​selbst zu produzieren, um sich selbst zu verteidigen. Die Theorie, wonach mRNA (genetisches Sequenzmolekül) verwendet werden kann, um die Proteinproduktion von Zellen neu zu programmieren, um mit der Verwendung von mRNA die Entdeckungszeit für einen COVID-spezifischen Impfstoff von Jahren auf Monate zu verkürzen. Moderna hinterfragte dabei die bislang akzeptierte Realität und senkte die Entwicklungskosten und die Entwicklungszeit ausreichend, um eine kostengünstige Prävention auch bei weiteren Krankheiten zu ermöglichen. Das Antizipieren von Problemen ist natürlich nicht spezifisch für Deep-Tech-Unternehmen, aber es ist ein Schlüsselfaktor für deren Erfolg.

Erfahrung der «Alten» nutzen
Wir Menschen sehen nicht immer schnell, wie Wissenschaft und Technologie Prozesse umgestalten, oder Probleme lösen können. Unternehmen brauchten 20 Jahre, um die «Fabrik» zu überdenken, nachdem Elektromotoren den Dampf ersetzt hatten. Bekanntlich gibt es ohne Vergangenheit keine Zukunft. Kompetente «Alte» mit ihrer breiten Erfahrung gehören deshalb in die Zusammensetzung von gemischten Teams. Bei allem Schaden, den das Virus anrichtet, hat die COVID-19-Pandemie auch die Fähigkeit von Deep-Tech beleuchtet, ein menschliches Problem von historischem Ausmass schnell, effizient und zu relativ geringen Kosten zu lösen. Die Welt steht noch vor anderen grossen Problemen, beginnend mit dem Klimawandel. Das Potenzial von Deep-Tech für Disruption ist beispiellos, um anstehende Probleme zu lösen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Engagement in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#214 – Kompetent und flexibel

Eine unerwartete Anfrage
«Ich suche eine kurzfristige Unterstützung für ein Forschungsprojekt. Ich brauche jemanden, der in der räumlichen Koordination von Lüftungsanlagen Erfahrung hat und im April täglich für bis zu zwei Stunden zur Verfügung steht. Die Person sollte sich in Englisch unterhalten und an einem Online-Call teilnehmen können.» Diese Anfrage am Tag nach dem Osterwochenende inspirierte den folgenden Text zum Thema «On-Demand-Talente». Dass der Trend, kurzfristig Fachkräfte weltweit über digitale Kompetenzplattformen zu rekrutieren, während dem zweiten Lockdown in der Corona-Pandemie auch die Schweiz erreichte, ist evident. In ihrem Beitrag «Führung durch Design», Boston Consulting Group, 17. November 2020, befassen sich Joseph B. Fuller, Manjari Raman, James Palano, Allison Bailey, Nithya Vaduganathan, Elizabeth Kaufman, Renee Laverdiere und Sibley Lovett mit dem Potenzial von hochqualifizierten On-Demand-Mitarbeitenden für Unternehmungen. Um ihre digitale Reise auf Kurs zu halten, überdenken einige Führungskräfte die Strategie, vorhandene Kompetenz zu finden und einzusetzen.

Transport der 22 Mumien zum neuen Gizamuseum durch Kairo, Ägypten, 3. April 2021. Bild: YouTube

Organisationsmodelle für Unternehmen
Denn es ist das Talent, nicht die Technologie, die den eigentlichen Schlüssel zur digitalen Transformation darstellt. Um den sich schnell ändernden Anforderungen eines Unternehmens (auch KMU) an menschliche Fähigkeiten und Fertigkeiten gerecht werden, setzen Führungskräfte auf digitale Talentplattformen, wie «kompetenz60plus.ch», mit denen ihre Unternehmen die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort einsetzen können. Dabei spielen Alter, Wohnort oder Geschlecht eine untergeordnete Rolle. Viel wichtiger ist die zeitnahe Verfügbarkeit, die schnelle Reaktionszeit auf Anfragen von Firmen und die realistische Selbsteinschätzung unserer Fähigkeiten. Voraussetzung ist auch die Präsenz von uns «Alten» mit einem aktuellen Profil auf den digitalen freiberuflichen Marktplätzen oder Crowdsourcing-Innovationsplattformen. Laut einer Umfrage unter fast 700 US-amerikanischen Geschäftsführenden, die gemeinsam von der Boston Consulting Group und dem Projekt der Harvard Business School zur Verwaltung der Zukunft der Arbeit durchgeführt wurde, sehen CEOs die Nutzung dieser Plattformen durch ihre Organisation eher rosig. Kompetenzen sind nämlich vorhanden, aber um den Wert solcher Plattformen freizusetzen, müssen Führungskräfte die eigenen Organisationsmodelle ihres Unternehmens überdenken.

«On-Demand-Workforce-Modell»
Ein gemischtes «On-Demand-Workforce-Modell» wird dabei als mögliche Lösung vorgeschlagen. Die Autoren haben dazu fünf Schlüsselpunkte herausgearbeitet:

01. Neudefinition der Unternehmenskultur
Anstatt die Anzahl der Mitarbeiter zu «verwalten», wird der Unternehmenserfolg an den erzielten Ergebnissen gemessen. Berücksichtigt werden dabei die besten Ideen – ob von innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens. Angesichts der erforderlichen Neugestaltung muss dieser kulturelle Wandel von den Führungskräften der C-Suite (CEO, CFO, COO oder CIO) vorangetrieben werden, um den strategischen Weg für die gemischte On-Demand-Belegschaft der Zukunft festzulegen.

02. Überdenken der Wertvorstellungen von Mitarbeitenden
Mitarbeitende auf allen Ebenen müssen verstehen, wie sie von Plattformen profitieren können, welche Ressourcen hinzufügen, Projektrückstände verringern und das Delegieren von Routine- und nicht wesentlichen Aufgaben erleichtern. Ohne Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes. Vollzeitbeschäftigte müssen ihre externen Partner vor allem auch befähigen, indem sie die richtige Anleitung anbieten, den Arbeitsumfang definieren und institutionelles Wissen bereitstellen (Willkommenskultur).

03. Umstrukturierung der Arbeiten in überschaubare Komponenten
Die schwierigste Aufgabe besteht darin, welche Arbeiten von internen Mitarbeitenden erledigt und welche externen Mitarbeitenden zugewiesen werden sollen. 20% der Führungskräfte, welche die digitalen Talentplattformen nutzten, vermelden Schwierigkeiten bei den Zielvorgaben und der Unterteilung in kleinere, überschaubare Aufgaben, damit die Arbeit leichter von und zu externen Partnern übertragen werden kann.

04. Überprüfen aktueller Funktionen innerhalb der Organisation
Vollzeitmitarbeitende sollen die Möglichkeit erhalten, ihr Talent dort einzusetzen, wo es für sie am sinnvollsten und aufregendsten ist. Hilfreich ist die Bereitstellung einer internen Talentplattform oder eines «Opportunity Hub», um die Sichtbarkeit der Fähigkeiten von Mitarbeitenden zu verbessern und mehr interne Mobilität zu ermöglichen. Durch Identifizierung der eigenen Kompetenzen, auch für die Zukunft des Unternehmens, entsteht die richtige Mischung aus internen und ausgelagerten Talenten.

05. Neuausrichtung von Prozessen und Richtlinien
Die Integration temporärer Talente im Team muss erleichtert werden, durch Prozesse die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeit zu erledigen, während die Vorschriften eingehalten, rechtliche Probleme vermieden, geistiges Eigentum geschützt und die Cybersicherheit gewährleistet werden. Beim Erstellen präventiver Richtlinien, müssen die Anforderungen auch für ausgelagerte Talente gelten.

Kompetente «Alte» stellen ihre Erfahrung zur Verfügung
«kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Wir «Alten», Frauen und Männer, im Team auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden», stellen unsere Erfahrung mit Leidenschaft zur Verfügung. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#210 – Lebenslanges Lernen

Studieren ohne Matura
Im Interview mit Michael Furger und Peter Hossli, NZZ am Sonntag, 6.März 2021, spricht Michael Schaepman, Rektor der Universität Zürich, über seine geplante Bildungsrevolution. Er will seine Hochschule für alle öffnen, Vorlesungen können künftig auch nur zehn Minuten dauern und Uni-Gebäude sollen Sponsoren-Namen tragen. Der niederländisch-schweizerischer Doppelbürger findet, eine Universität muss mit der gesellschaftlichen Entwicklung Schritt halten. Heute wird in Zürich eine akademische Bildung ab zwölf Jahren eingefädelt, doch viele öffnen den Knopf erst später im Leben. Die Universität Zürich bietet Tausende Vorlesungen an, die auch öffentlich sein könnten, für diejenigen die sich individuell qualifizieren wollen. Heute fehlt ein Konzept für lebenslanges Lernen, das es Menschen erlaubt, sich individuelle Lehrveranstaltungen anrechnen zu lassen. Seine Idee ist es deshalb, dass man sein eigenes Weiterbildungspaket zusammenstellen kann, zugeschnitten auf die persönlich fehlenden Kompetenzen. Die besten Beispiele sind die Apple University oder die Singularity University (beide seit 2008 in Kalifornien), wobei die Universität Zürich eine Ausbildung unabhängig von der Wirtschaft anbieten würde.

Ein Baum strebt nach Licht aus einem verlassenen Silogebäude, unbekannter Ort. Bild: Bored Panda

Der 45-Minuten-Takt
Auch die Dauer von Vorlesungen muss überdacht werden. Vorbei ist die Vorstellung, dass von der Primarschule, über das Gymnasium bis zur Uni alles in 45 Minuten vermittelbar sei. In einem flexiblen System würden Dozierende und Studierende jeweils über eine App im Voraus erfahren, wann und wo eine Veranstaltung stattfindet und wie: als Präsenzveranstaltung, über Video oder als Kombination von beidem. Eine Vorlesung darf auch einmal nur zehn Minuten dauern. Dabei bestimmt der Inhalt die Dauer, nicht umgekehrt. (Auf der Plattform TED gelten maximal 17 Minuten als Richtmass für Beiträge.)

Qualität statt Quantität
Natürlich lösen solche Vorschläge Kritik aus, vor allem von Seiten der Fachhochschulen, die darin eine Konkurrenz sehen. Auch gewisse Akademikerkreise fühlen sich bedroht von einer scheinbaren Flut an Zertifikaten. Prof. Adrian Altenburger, Co-Institutsleiter Gebäudetechnik und Energie, Studiengangleiter Bachelor Gebäudetechnik, Hochschule Luzern Technik & Architektur, schreibt auf LinkedIn: Erfolgsmodell Bildungssystem Schweiz auf dem Prüfstand – Quantität vor Qualität? Das akademische Bildungsangebot beliebig zugänglich zu machen widerspiegle den Zeitgeist im Westen, welcher sich seit einiger Zeit dem «anything goes» fügt und damit ein «downgrading» forciert, was er als nicht nachhaltig erachte. Das Beispiel mit beinahe beliebig zugänglichen MBA’s zeige, dass kaum Mehrwerte geschaffen, sondern lediglich ein Bildungsgeschäft mit akademischem Anstrich befeuert wurde. Er wünscht sich nicht nur die besten Ingenieurinnen und Naturwissenschafter, sondern auch die besten Elektriker und Schreinerinnen. Die Hochschulen sollten das Primat des Bildungsauftrags hoch halten und insbesondere die anwendungsnahe Forschung verstärkt in Zusammenarbeit mit der Privatwirtschaft mit weniger öffentlichen Mitteln bestreiten.

Die persönliche Entwicklung fördern
Doch genau dort ist eine verpasste Chance, indem wir immer noch unterscheiden zwischen handwerklicher und akademischer Laufbahn. Mit dem vorgeschlagenen Bildungsmodell der Universität Zürich entstünden Möglichkeiten für die individuelle Entfaltung von Fähigkeiten nach dem Prinzip «Überleben der Stärksten» in einer freien Marktwirtschaft. Nicht die Entscheidung im Alter von 12 Jahren, sondern die Interessen und Stärken der Individuen als Folge ihrer Entwicklung sollen deren Lebensweg bestimmen. Somit können auch AkademikerInnen später als qualifizierte HandwerkerInnen ihren Beitrag leisten. Auch für uns «Alte» eröffnen solche Modelle die Möglichkeit zur Teilnahme an relevanten Diskussionen.

Kompetente «Alte» stellen ihre Erfahrung zur Verfügung
«kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Wir «Alten», Frauen und Männer, im Team auf Augenhöhe mit den «jungen Wilden», stellen unsere Erfahrung mit Leidenschaft zur Verfügung. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger