Blog, Industrie 4.0

#285 – Intergeneration, Projekt mit Zukunft

Eröffnung Generationenforum Zürich
Über 50 Gäste trafen sich letzten Samstag zur Eröffnungsveranstaltung «Generationenforum Zürich» im Kulturpark Zürich West. Durch das Nachmittagsprogramm mit musikalischen Einlagen begleitete Kaspar Hitz, Co-Geschäftsführer. Im humorvollen Dialog sprachen Samantha Zaugg (28), Journalistin / Kunststudentin und Ludwig Hasler (78), Philosoph / Publizist, über gesellschaftlich relevante Themen aus ihrem öffentlichen Briefwechsel. Stichwörter: «Alte» Klugscheisser, Hinhören, Hinterfragen, Austausch auf Augenhöhe ohne Anbiederung, Humor, der Wert von Arbeit («Alte» – zuerst die Arbeit und dann das Vergnügen, «Junge» – Arbeit und Vergnügen nicht getrennt).

Intergenerationenprojekt
Viele gesellschaftliche Herausforderungen können nicht ohne ein generationenübergreifendes Miteinander gelöst werden. Das Forum soll gemäss der Gründungsgruppe eine veränderte Kultur der Wahrnehmung von Altersbildern, einen Mentalitätswandel des Generationenverständnisses in der Gesellschaft und ein selbstbestimmtes, sinnstiftendes und suffizientes Einbringen der «Alten» und «Jungen» als aktiver Beitrag zu einem besseren Generationen-Miteinander fördern. Künftig sollen deshalb Lösungen für gesellschaftlich relevante Zukunftsthemen mit Partnerinnen und Partnern aus Zivilgesellschaft, Staat und Wirtschaft als Eigenproduktion entwickelt und gefördert werden. Wir dürfen gespannt sein.

Niki de Saint Phalle (1930 – 2002), aus der Serie der Nanas – Der Schutzengel 1997, im HB Zürich

Generationenmanagement: Unterschätzte Kräfte
In der September 2022 Ausgabe von Harvard Business Manager mit dem Titel «Junge Säcke, alte Hüpfer», schreibt Susan Wilner Golden, Direktorin der «dciX impact initiatives» am Stanford Distinguished Careers Institute und Dozentin an der Stanford Graduate School of Business, wie ältere Arbeitnehmende enorm viel Erfahrung ins Unternehmen einbringen und wo es sich lohnt, Vorurteile abzubauen. Teams, in denen Jüngere und Ältere zusammenarbeiten, liefern bessere Ergebnisse. Denn ein guter Altersmix sorgt für mehr Qualität, Kreativität und Innovation. Tatsache ist, dass die Weltbevölkerung deutlich altert und mit ihr die Belegschaften der Unternehmen. In den USA werden in zwei Jahren fast 25 Prozent der Arbeitskräfte 55 Jahre und älter sein. Wenn da nicht die Vorurteile wären, wonach wir «Alten» vielfach als unflexibel gelten, im Verdacht stehen, sich Neuerungen zu verweigern, und die Unternehmen angeblich mehr Geld als jüngere Mitarbeiter kosten. Dem gegenüber belegen Studien und die Praxis eindrücklich, dass ältere Arbeitnehmende durch ihre Kompetenz und ihr Engagement dazu beitragen, die Kosten für ihre Arbeitgebenden zu senken – sofern sie die entsprechenden Aufgaben bekommen.

Länger leben und arbeiten ist kein Problem, sondern eine Chance.
Wir «Alten» sind weder Bremser noch mental aus der Zeit gefallen. Der ältere Teil der Erwerbsbevölkerung setzt sich sehr vielfältig zusammen. Die Frauen und Männer dieser Altersgruppe haben unterschiedliche familiäre wie ethnische Hintergründe, Erfahrungen und Ziele. Die Lebensspanne, in der die meisten Menschen gesund bleiben und ohne Pflege auskommen, wird länger. Deshalb werden viele von uns auch nach dem offiziellen Rentenalter noch lange arbeiten können und es wahrscheinlich auch wollen. Einige werden sich freiwillig dafür entscheiden, bis ins hohe Alter zu arbeiten. Etliche werden weiterarbeiten müssen, weil sie in jungen Jahren nicht ausreichend Geld verdienen und sparen konnten, um im Alter ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können. Hartnäckige Mythen und Stereotype sowie offene Altersdiskriminierung prägen jedoch die Art und Weise, wie wir über ältere Arbeitnehmende denken und sprechen, stellt Susan Wilner Golden fest. Das muss sich ändern. Unternehmen müssen Infrastruktur und Systeme entsprechend gestalten, um diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen und von ihrer Erfahrung, ihren Kompetenzen und ihrer Energie profitieren zu können.

Unternehmen müssen weg von der Altersdiskriminierung
Der Mythos, wonach sich Ältere schwer tun mit Technologie und dem Erlernen neuer Fähigkeiten, ist ein altersfeindliches Klischee. Die Zeit mit Zoom & Co. während der Pandemie, hat zu einem sprunghaften Anstieg beim Erwerb digitaler Fähigkeiten geführt und wir «Alten» nutzen moderne Technik genauso wie unsere jüngeren Kolleg:innen. Unternehmen sollten aufhören, sich darauf zu fokussieren, was ältere Arbeitnehmende nicht wissen oder können. Stattdessen sollten sie überlegen, welche Weiterbildungen und Schulungen sie anbieten können, um die Wünsche ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Lernen und Mitwirkung zu erfüllen. Schliesslich beherrschen nun alle Arbeitnehmenden gleichermassen jene technischen Neuerungen, die in der modernen Arbeitswelt gefragt sind. Unternehmen müssen weg von Altersdiskriminierung, hin zur Wertschätzung ihrer älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit ihrer Lebenserfahrung und ihrer Weisheit einen grossen Mehrwert bringen, meint Wilner Golden.

«Alte» steigern die Innovationsfähigkeit
Den hohen Wert älterer Mitarbeiter belegen Untersuchungen der Unternehmensberatung Mercer, die zeigen, dass wir «Alten» nicht nur mehr emotionale Intelligenz mitbringen, sondern auch die Innovationsfähigkeit von Unternehmen steigern. Dienstleistungen und Produkte, die sich an ältere Menschen richten, sind der am schnellsten wachsende Markt der Welt. In praktisch jeder Branche brauchen Unternehmen eine Strategie, um ältere Kunden anzusprechen. Es liegt auf der Hand, dass wir «Alten» bei der Konzeption und Entwicklung entsprechender Produkte und Dienstleistungen, sowie deren Markteinführung eine entscheidende Rolle spielen. Die Zielgruppe der älteren Kund:innen wünschen sich nämlich ebenso modische Produkte zu erschwinglichen Preisen, anstelle der eher unauffälligen, stabilen, teuren und langweiligen Ausführungen (gedacht für uns «Alte»).

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

#264 – Bewirtschaftung gegen Wissensverlust

Generationenwandel in der Arbeitswelt
Loopings Magazin publizierte am 28. März 2022 aus dem Studiendossier «Generationenfragen» von Professor François Höpflinger, Alters- und Generationenforscher, auszugsweise die Kapitel rund ums Thema Arbeitswelt. Das vollständige, 136 Seiten umfassende, Papier finden Sie hier zum Download. Für «kompetenz60plus.ch» sind vor allem die Erkenntnisse zum «Generationenwandel in der Arbeitswelt» spannend. Progressive Arbeitgebende sprechen dabei gerne von Generationenmanagement. Der Hauptnutzen besteht im Vermeiden von Wissensverlust durch das Ausscheiden älterer Mitarbeitenden aus dem Unternehmen. Daneben wird dem Transfer von Wissen zwischen den Generationen für den Unternehmenserfolg eine hohe Bedeutung eingeräumt. Das bedeutet, dass die Zusammenarbeit der verschiedenen Generationen von Unternehmensseite aktiv bewirtschaftet werden muss. Höpflinger ortet einen dreifachen Generationenwandel bei (grösseren) Unternehmen bezogen auf ihre Mitarbeitenden, ihre Kundschaft sowie ihre Produkte und/oder Dienstleistungen.

Altersumkehrung in der Hierarchie
Erstens müssen immer wieder neue – und meist jüngere – Mitarbeitende rekrutiert und betrieblich sozialisiert werden. Bestehende Mitarbeitende müssen gleichzeitig eingebunden und gefördert werden. In einer demografisch alternden Gesellschaft steigt der Anteil älterer Mitarbeitender an, was die Bedeutung optimaler Generationenbeziehungen zwischen Jung und Alt verstärkt. Von uns «Alten» verlangt dies eine intergenerationelle Anpassungsleistung; wie Know-how-Transfer an Jüngere, Lernen von Jüngeren, gute Zusammenarbeit trotz Generationendifferenz sowie Akzeptanz von Altersumkehrungen in der Hierarchie.

Mayo Bucher (59), LIFE (Produce of Mexico) 2009/2021, aus der 4-Buchstaben-Wort-Serie

Intergenerationelle Anpassung
Zweitens ergibt sich ein mehr oder weniger permanenter generationeller Wandel unter den Auftraggebenden und Kunden. Neue, beziehungsweise jüngere, Kunden und Kundinnen müssen angeworben werden und die Bindung bisheriger Geschäftsbeziehungen ist zu gewährleisten. In einer demografisch alternden Gesellschaft werden Produkte und Dienstleistungen für ältere Personen vermehrt nachgefragt, wogegen der Jugendmarkt relativ an Bedeutung verliert. Immer mehr Unternehmen sind mit einer ‘alternden Kundschaft’ konfrontiert, die auf einen schlechten Generationenmix von Beratung und Betreuung negativ reagieren können. Stichwort: Das saloppe DU im Kundenkontakt.

Die Notwendigkeit für lebenslanges Lernen
Drittens ergibt sich ein Wandel von Arbeits- und Produktionsverfahren, Produkten und/oder Dienstleistungen. Dies gilt vor allem für Innovationsunternehmen, wo permanent neue Produktionsverfahren eingesetzt werden. Aufgrund eines beschleunigten technologischen Wandels und kürzerer Produktezyklen büsst die Berufserfahrung älterer Mitarbeitender in dynamischen Gesellschaften entsprechend an Wert ein. Der technische Wandel erfordert auch von uns «Alten» eine ständige Neuorientierung, respektive eine lebenslange Weiterbildung. Bei Traditionsunternehmen sind umgekehrt junge Arbeitskräfte in alte handwerkliche Traditionen einzuführen. In nicht wenigen Unternehmen stammen Büro- und Geschäftsarchitektur aus früheren Jahrzehnten und entsprechen immer weniger den Arbeitsbedürfnissen der «jungen Wilden». Daraus entsteht ein permanentes intergenerationelles Spannungsfeld.

Das Senioritätsprizip – zwei Alternsdimensionen (jung/alt und neu/alt)
Eine bedeutende Generationendifferenz ergibt sich heute namentlich durch die unterschiedliche Ausbildung verschiedener Geburtenjahrgänge von Erwerbstätigen. Bei jüngeren Erwerbspersonen ist der Anteil mit tertiärem Bildungsabschluss deutlich höher als bei uns «Alten». Dies manifestiert sich in relevanten Unterschieden der Werthaltungen zu Organisationsformen, Karrierevorstellungen oder Arbeitswerten. Konflikte zwischen jungen und älteren Mitarbeitenden entstehen häufig nicht primär aufgrund der chronologischen Altersdifferenz, sondern aufgrund der Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Eintritts- und Ausbildungskohorten, zum Beispiel, wenn ältere Arbeitnehmende die aufgrund eines Berufs- oder Betriebswechsel neu in einen Betrieb eintreten und im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitenden eine geringere Betriebserfahrung vorzuweisen haben. In Innovationsunternehmen fehlt langjährigen Mitarbeitenden oft das Wissen und die Erfahrung über neue digitale Arbeitstechniken. Eine Dissoziation beider Altersdimensionen ergibt sich wenn Vorgesetzte jünger sind als altgediente «Untergebene» und damit traditionelle Senioritätsprinzipien durchbrochen werden. Wir «Alten» erfahren oft eine soziale Abwertung, nicht weil wir älter als 50 Jahre sind, sondern weil unser Verhalten und Gehabe als altmodisch eingeschätzt werden oder weil unser Fachwissen als veraltet gilt. Geschätzt sind dagegen langjährige Berufsfachleute die ein wertvolles soziales und berufliches Erfahrungswissen und Sozialnetze aufweisen.

Der Wert von Erfahrung in dynamischen und innovativen Gesellschaften
Die Differenz von «jung versus alt» widerspiegelt Unterschiede der Lebens- oder Berufserfahrung, wobei traditionellerweise Erfahrung dem Alter zugeordnet wird. In dynamischen und innovativen Gesellschaften verliert sich diese Wertung, teilweise weil junge Menschen längere Erfahrungen mit neuen Technologien oder neuen Sprach- und Kulturformen aufweisen. Damit verlieren ältere Menschen an Erfahrungsvorsprung und gleichzeitig geraten sie in Gefahr, dass traditionelle Formen der beruflichen Erfahrung als irrelevant betrachtet werden. Ältere Arbeitskräfte, die soziale und technologische Innovationen nicht aktiv bewältigen, werden sozial und beruflich rasch marginalisiert. Erfahrung ist in einer dynamischen Gesellschaft neu zu definieren So zeigt sich beispielsweise, dass neue Technologien oder neue Organisationsprinzipien teilweise nur durch Bezug auf bisherige Erfahrungshorizonte (auch Geschichtsbewusstsein) erfolgreich eingeführt und durchgesetzt werden können. Das Bewusstsein, dass eine gute Durchmischung von jüngeren und älteren Mitarbeitenden in einer demografisch alternden Gesellschaft (mit mehr älteren Arbeitskräften und Kunden bzw. Kundinnen) bedeutsamer wird, hat sich verstärkt. Ältere Mitarbeitende und Kaderleute können beispielsweise auf ein breites Kontaktnetz zurückgreifen, wogegen junge Mitarbeiter:innen beispielsweise ein unbefangenes Verhältnis zu neuen Technologien oder neuen Modeströmungen aufweisen. Die von uns «Alten» erwartete Flexibilität und Innovationsakzeptanz setzt aber eine Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitsbereichs und die Fähigkeit, auch mit wesentlich jüngeren Menschen zusammen zu arbeiten voraus.

Wissenstransfer in beide Richtungen
Unternehmen erachten es als zutreffend, dass mehrheitlich ein Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Mitarbeitenden stattfindet als umgekehrt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des technischen Fortschritts ist jedoch ein gelingender Wissenstransfer in beiden Richtungen erforderlich. Ziel sollte es sein, aus den Generationenunterschieden Kraft zu gewinnen. Als klassische Form einer strukturierten Gestaltung der Generationenbeziehungen gilt das Mentoring. Es geht explizit um die berufliche und fachliche Förderung junger Menschen durch eine angesehene ältere Fachperson. Mentoren und Mentorinnen setzen sich sozusagen uneigennützig für die Interessen der jungen Generation ein, denn sie haben – weil sie ihre beruflichen und fachlichen Karriereziele schon erreicht haben – keine eigenen Karriereinteressen und stehen nicht in Konkurrenz mit der jüngeren Generation. Mentoren-Systeme funktionieren aber nur, wenn die älteren Fachleute kompetent bleiben und sie sich mit neueren Organisations- und Kommunikationstechniken auskennen. Ein langfristig angelegtes Mentoren-System impliziert eine Weiterbildung der Mentoren selbst. Erfolgreiche Mentoren sind zumeist Personen, welche die Generationendifferenzen dadurch überbrücken, dass sie junge Leute nicht nur unterstützen, sondern von ihnen auch lernen, da sie generell neugierig auf Neues sind.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

Blog, Industrie 4.0

«Lernen in einer vernetzten Welt»

Kompetente Ältere gesucht
«kompetenz60plus.ch», die Plattform als Sammelbecken kompetenter Senioren welche sich ihrer Verantwortung gegenüber jüngeren Generationen bewusst sind, war Gegenstand eines doppelseitigen Zeitungsartikels Ende Januar 2019 in der Schweizerischen Gewerbezeitung  und wurde als Videobeitrag (3:43′) «FokusKMU» im Lokalfernsehen diesen Februar gezeigt*.  Das Echo war erstaunlich positiv. Unter den Rückmeldungen war auch die Anfrage eines bekannten Lehrmittelverlags aus Zürich. Netzwerke wie «kompetenz60plus.ch» erschliessen für den Verlag das Wissen und die (Lebens-)Erfahrung von «Alten». Ermöglicht wird eine Art Generationenmanagement (Talente finden, Wissen auffangen, Wissen erhalten).

Kreatives Basteln 😊
Nur wenn wir basteln, sind wir ganz bei uns selbst. Unter diesem Titel erschien der Beitrag von Roman Bucheli, NZZ 13.2.2019. Auszugsweise: «Mit Plänen weiss man, was man hat. Man hat allerdings auch nur, was man schon weiss. Aber die Dinge sind grösser als jeder Plan, und die Phantasie ist es ohnehin.» Im Weltbastelraum wird nur dem Gedankenblitz des Bastlers das vergängliche Glück des Gelingens zuteil. Die Losung kann daher nicht heissen: besser planen. Viel eher: mehr Bastelei wagen. Das Provisorium ist zwar eine Plage, aber darum noch kein Verhängnis, sondern auch Verheissung und Verpflichtung. Denn nichts ist von Dauer, und nichts hat Bestand. Eine schönere Herausforderung gibt es nicht…

Care Harbor Clinic – 120927, Zahnbehandlungen für benachteiligte Menschen, Bild: UCLA

Mit Erfahrung an der Zukunft arbeiten
Parallel zum Tagesgeschäft werden Gruppen von kompetenten «Fachspezialisten», als freie Radikale des Verlags, «revolutionäre» Innovations-Ideen (neue Lerneinheiten) im Team mit «jungen Wilden» zu tragfähigen Geschäftsmodellen entwickelt. In einem ersten Schritt sollen interessierte Personen aus dem Netzwerk «kompetenz60plus.ch» identifizieren werden, die am Aufbau eines (digitalen) Kursangebots (Einsteiger bis Master-Studierende) mitwirken. Die Leitung übernimmt ein Redaktor oder eine Redaktorin mit Interesse und Flair für digitale Lernplattformen. Die Baby Boomer (geboren 1946 – 1964) setzen Anreize zur Weiterbildung der Ü 45/60 Generation, geben ihre (Lebens-)Erfahrung weiter.

Wissenstransfer neu Gestalten in einer digitalen Lernwelt
Der veränderte Markt in Richtung Digitalisierung, neue Lernverhalten wie «selbstgesteuertes Lernen» und die veränderten Rahmenbedingungen, Weg vom reinen Wissen, hin zur Kompetenz «Handlungskompetenz» mit flachen Hierarchien zwingt zum Handeln. Das Angebot im Bildungsmarkt muss sich verändern, um auch 2021 noch aktuell zu sein. Weg von gedruckten Büchern, hin zu plattform- und industrieübergreifenden Modellen: Text/Video/Interaktivität. Ressourcenbedingt fokussiert ein ersten Schritt auf zwei, drei Projektthemen, die von «Autoren» mit didaktischen Kompetenzen aufgegriffen und inhaltlich (urheberrechtlich) in Zusammenarbeit weiterentwickelt werden. Die Gruppen, eine Kombination von Wissenschaft und Wirtschaft, reagieren schnell und agil mit Inhalten für einen spannenden Markt. Vorgegeben sind lediglich die didaktischen Grundgerüste und das Erscheinungsbild zur Sicherstellung des Wiedererkennungseffekts. Platz für individuelle, auch künstlerische Akzente, steht zur Verfügung.

Beispiel Online-News: Apple verschreckt Verleger
In seiner Kolumne beleuchtet Rainer Stadler, NZZ 16.2.2019, das Thema Digitalisierung mit Bezug zur Tagespresse. Zusammengefasst: Presse-Erzeugnisse könnten schneller verschwinden, als mancher denkt. Apple und andere Techno-Konzerne geben Gas. Demnach will Apple eine Art Spotify für die Informationsindustrie einführen. Ein Monatsabonnement für iPhone-Nutzer würde etwa 10 Dollar kosten und eine unbeschränkte Nutzung von Artikeln erlauben. Dafür braucht Apple Lizenzen. Führende Verlage wie das «Wall Street Journal», die «New York Times» und die «Washington Post» zögern. Wie immer geht es ums Geld, man ist nicht zufrieden mit dem Verteilschlüssel der Einnahmen, aufhalten kann man die Entwicklung jedoch nicht.

Engagieren Sie sich, wir freuen uns über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: Werner K. Rüegger | Skype: wernerkrueegger

 

  • Die Auswertung der Zuschauerzahlen hat gezeigt, diese Sendung war von allen Sendungen der Schweizerische Gewerbezeitung sgz in den zwei Jahren seit Bestehen eine der meist gesehenen. Auf TeleZüri war es die drittbeste Sendung für die sgz überhaupt.