Weiterbildung

#307 – «Alte» gegen den Status quo

Februar 20, 2023 kompetenz60plus

Wir bringen Talente zusammen
Sachkenntnis und Empathie mit den «Sorgen» der Patrons von KMU helfen in Zeiten des Fachkräftemangels, bei der Optimierung von Prozessen. Kontaktieren Sie ganz unverbindlich «kompetenz60plus.ch», die Plattform für Klein- und Kleinstunternehmen wo man sich auf Augenhöhe begegnet. Das niederschwellige Kompetenzangebot, vom ehemaligen Bundesrichter, über die Eventplanerin, den Architekten, bis zum Nuklearingenieur oder Softwaredevelopper finden Sie ➔ hier. «Alte» Führungskräfte stellen sich gerne als Mentoren zur Verfügung und sind dank ihrer Weisheit, Gelassenheit, Erfahrung und Reife Ihre idealen Sparringspartner. Denn der Arbeitskräftemangel ist eben auch unserer Bequemlichkeit geschuldet. Nicht jede Stelle muss im gleichen Umfang sofort wieder besetzt werden. Oft liesse sich durch Optimierung oder Rationalisierung von Prozessen ein vermeintlicher Mangel an Personal anderweitig kompensieren. Viel zu oft beziehen sich Analysen und Berichte zur Lage am Arbeitsmarkt auf den Status quo, was mittelfristig in Frage gestellt werden darf. Die Vorteile künstlicher Intelligenz, der Einsatz digitaler Hilfsmittel in der Produktion sowie im Bürobereich, sind für viele KMU noch zu wenig greifbar. Insofern wird der gegenwärtige Mangel an Fachkräften, ähnlich wie die Arbeit von zuhause während der Corona-Pandemie, einen weiteren Digitalisierungsschub auslösen.

Bild: AI artificial intelligence – Future of Life Institute, Narberth, Pennsylvania, USA

Aus- und Weiterbildung sind wichtig
Im Jahr 2022 hatten wir in der Schweiz die tiefste Arbeitslosenquote seit über 20 Jahren schrieb Stephanie Cengiz von Loopings am 26. Januar 2023. Sie wollte herausfinden, was wohl dahinter steckt und was das für ältere Stellensuchende und für die Zukunft des Schweizer Arbeitsmarkts bedeutet. In ihrer Umfrage bei Expert:innen waren sich fast alle einig, dass die unerwartet starke und international fast gleichzeitig erfolgte Erholung der Wirtschaft im Nachgang zur Aufhebung vieler einschneidender Massnahmen zum Schutz vor dem Corona-Virus ein Hauptgrund ist. Doch Thomas Bauer von Travail Suisse warnt davor, die aktuelle Situation zu beschönigen. Ende 2022 waren immer noch 168’000 Personen auf einem RAV als stellensuchend registriert. Insgesamt liege die Anzahl an erwerbslosen Personen, unter Berücksichtigung der Ausgesteuerten, weiterhin deutlich über 200’000. Seit den 1990er Jahren ist die strukturelle Arbeitslosigkeit fast stetig angestiegen, stellt er fest. Dies spricht dafür, dass wir im Interesse aller, deutlich stärker in die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmenden investieren sollten. Massnahmen sollen verhindern, dass insbesondere ältere Personen erst gar nicht erwerbslos werden. Für alle Altersgruppen gilt, dass diese ihre digitalen Skills à jour halten.

Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nutzen
Befragt nach der Zukunft findet Michael Hasler von newplace AG, dass sich flächendeckend bei Vakanzen noch kein Trend zur Berücksichtigung älterer Stellensuchenden bemerkbar macht. Unternehmen werden jedoch kaum darum herumkommen, sich für den Erhalt der Arbeits(markt)fähigkeit ihrer Belegschaft – unabhängig vom Alter – zu bemühen und den Potenzialen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr Beachtung zu schenken. Persönlich bin ich davon überzeugt, dass die Zukunft der Arbeit anders aussehen wird. Mobile Geschäftsmodelle, Automatisierung, Roboter, online Verfügbarkeit, Innovationskultur, Nachhaltigkeit, Ressourcenschonung, Umwelt, Kundenzentrierung oder die Nutzung von Datenbanken sind nur einige Themen, die uns in den nächsten Jahren beschäftigen werden. Einige Modelle machen es möglich, dass ältere Menschen in der virtuellen Welt Dinge tun können, die sie aufgrund von körperlichen Einschränkungen in der realen Welt nicht tun können, was den Fachkräftemangel weiter entschärfen wird.

Lücken füllen, welche die Babyboomer hinterlassen
Auch Pauline Turuban ist der Meinung, dass der aktuelle Arbeitskräftemangel auf mehrere strukturelle Faktoren zurückzuführen sei und nennt einige in ihrem Bericht vom 6. Februar 2023 auf SWI Swissinfo online. Sie bezieht sich dabei auch auf Philippe Wanner, Professor am Institut für Demografie und Sozioökonomie der Universität Genf. Wanner nennt die alternde Bevölkerung als grösste Herausforderung in den Industrieländern. Die Babyboomer – geboren während der Bevölkerungsexplosion zwischen 1945 und Anfang der 1960er Jahre – gehen in den Ruhestand. Dieser Trend dürfte im Jahr 2030 seinen Höhepunkt erreichen und ein schwer zu füllendes Vakuum hinterlassen. Denn schon heute treten weniger junge Arbeitnehmende ins Erwerbsleben ein, als «Alte» in Pension gehen. Diese Kluft wird sich bis zum Ende des Jahrzehnts nur noch vergrössern und es wäre töricht zu hoffen, dass Neugeburten das Problem lösen werden. Zumal in kapitalistischen Gesellschaften kinderreiche Familien mit zwei berufstätigen Eltern oft nicht vereinbar sind, stellt Wanner fest.

Fähigkeiten den Bedürfnissen anpassen
Er identifizierte deshalb zwei Hauptstrategien zur Lösung der Arbeitskrise. Die erste besteht darin, bestimmte Kategorien von unterbeschäftigten Arbeitnehmenden besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dazu gehören auch einige sinnentleerte «Bullshit Jobs» (David Graeber, US-amerikanischer Kulturanthropologe und Publizist). Der zweite Ansatz besteht darin, die Einwanderung zu fördern. Die Herausforderungen, vor denen die Volkswirtschaften der Welt stehen, sind nicht nur quantitativer, sondern auch qualitativer Natur. Die zunehmende Verlagerung hin zur Spezialisierung und zum Dienstleistungssektor führe zum Verschwinden bestimmter Berufe, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe; Es fördert auch die rasche Entwicklung anderer Berufe, beispielsweise in der Technologie. «Diese Veränderungen werden in Zukunft mit Fortschritten in der Robotik und künstlicher Intelligenz zweifellos noch auffälliger sein», sagt Wanner. Aber eine genaue Planung für den zukünftigen Bedarf ist sehr schwierig, insbesondere für Berufe, die es noch nicht gibt und er stellt fest: «Man muss in der Lage sein, die wirtschaftlichen Bedürfnisse in zehn Jahren vorherzusehen, um die allgemeine und berufliche Bildung entsprechend anzupassen.»

Die Revolution von künstlicher Intelligenz
Die Autoren eines Beitrags der BCG Boston Consulting Group vom 26. Januar 2023, setzen dabei auf den «Selbstlernzyklus» von künstlicher Intelligenz KI. Big Data und die Kraft von KI machen das einst Unmögliche plötzlich möglich. Durch die kluge Nutzung von Datenbanken können Unternehmen jetzt einen Einblick in ihre tatsächliche Leistung erhalten, während diese sich entfaltet. Anstelle einer Retrospektivenanalyse, wird es nun möglich sein, trotz vorhandenen Komplexitäten, Kurskorrekturen dynamisch und vorausschauend vorzunehmen. Durch das Einspeisen neuer Daten und das Hinzufügen von Daten aus dem Unternehmen verbessern sich die Algorithmen im Laufe der Zeit. Die Empfehlungsfunktion lernt, indem sie ihre Vorhersagen mit den tatsächlichen Ergebnissen vergleicht und entsprechend anpasst. Der sekundäre Lernzyklus wird durch die Analyse der anonymisierten Transformationsdaten anderer Unternehmen ermöglicht. Keine Organisation kann alle Mängel auf einmal beheben; aber Einblicke helfen, die Kompromisse zu beleuchten und Entscheidungen zu lenken, die Auswirkungen abzuschätzen und den Kurs zu korrigieren. Wenn der Algorithmus eine Gelegenheit zur Verbesserung von Massnahmen erkennt, können Anpassungen, wie Personalentscheide, schneller vorgenommen werden. Unternehmen müssen die richtigen Leute an den richtigen Stellen einsetzen und Erfahrung und Verantwortung als wesentliche Erfolgstreiber betrachten.

kompetenz60plus.ch, das Netzwerk von kompetenten «Alten»
kompetenz60plus.ch ist ein Netzwerk von kompetenten Fachleuten. Erfahrene «Alte» unterstützen KMU’s und Start-ups bei der Umsetzung innovativer Ideen und bei Herausforderungen aller Art – auf Augenhöhe. Registrieren Sie Ihre Kompetenz ➔ hier kostenlos oder suchen Sie auf unserem Portal eine Fachperson mit geeigneter Kompetenz. Unkompliziert und zu moderaten Bedingungen. Kontaktieren Sie uns mit Ihren Anfragen, ganz unverbindlich, per Mail an werner@kompetenz60plus.ch. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator

Ein Projekt «von uns. für uns.»
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Blog, Industrie 4.0

#277 – Kompetente «Alte» Fachkräfte

Juli 11, 2022 kompetenz60plus

Der Fachkräftemangel ist auch hausgemacht
Im Beitrag von Annette Ehrhardt und Nicole B. Stucki, HR Director Selecta Schweiz, auf seniors@work.ch unter dem Titel «Graue Panter gegen den Fachkräftemangel – ist das die Lösung?», erwähnen die Autorinnen einige Gründe, welche für eine Zusammenarbeit mit uns «Alten» sprechen sollen. Wie realistisch ist es jedoch, dem Fachkräftemangel durch ein erhöhtes Rentenalter oder den Rückgriff auf bereits pensionierte «Alte» zu begegnen? Keine Unternehmung entlässt wertvolle Mitarbeitende nur auf Grund ihres Alters. Schon gar nicht vor dem Erreichen der Pension. Weshalb also werden die Babyboomer und erfahrenen Fachkräfte nicht bis zum gesetzlichen Pensionsalter, oder darüber hinaus, im Team belassen? Die Prämisse des Beitrags, den Erfahrungsschatz der älteren Generation zu nutzen, muss aus dieser Sicht kritisch hinterfragt werden. Der Euphemismus «graue Panter» romantisiert und verklärt die Notwendigkeit für lebenslanges Lernen. Wir «Alten» müssen an uns selber glauben und uns mit Demut, auch ausserhalb unserer Komfortzone, aus purer Freude auf etwas Neues einlassen können. Gemäss Nicole B. Stucki sind gegenwärtig die Voraussetzungen gut, um den Arbeitsmarkt neu zu denken. Kleine und mittelgrosse Firmen (KMU) nutzen die aktuelle Situation, um bereits laufende Anpassungsprozesse und Innovationen zu beschleunigen und somit wettbewerbsfähiger zu werden. Unternehmungen suchen unter den Bewerbungen nach Fachkräften, welche die aktuelle digitale Transformation mittragen und sind bereit, für interne Weiterbildungsprogramme.

David Hockney (85), iPad Zeichnung: Garden with Blue Terrace, 2015, Kunstmuseum Luzern «Moving Focus» 2022, Retrospektive 1954-2018

Offen für Neues
Dabei ist das biologische Alter eines Menschen nicht wirklich ausschlaggebend. Es gibt genügend Junge, welche in antiquierten Denkmustern verharren. Angesichts der Tatsache, dass wir «Alten» nach dem heute geltenden Pensionsalter und bei guter Gesundheit, noch 20 Jahre produktives Leben vor uns haben, müssen wir unsere Vorteile für die Stellenbesetzung hervorheben. Unsere Kompetenzen sind das Resultat langjähriger Erfahrung, auch mit Krisen. Neugierde, Weitsicht, Zuverlässigkeit, Ausdauer und die Fähigkeit, Zusammenhänge zu erkennen sind genauso wichtig, wie die umfassende Beherrschung dynamischen Fachwissens. Anstatt auf unseren Gewohnheiten zu bestehen – so haben wir das immer gemacht – dürfen wir mit gutem Gewissen die Softwareentwickler, Web- und IT-Spezialisten oder KI-Experten unter den «jungen Wilden» auch einmal machen lassen. In der heutigen Arbeitswelt müssen wir hinter den Schlagwörtern wie «digital» oder «Technologie» deren Vorteile erkennen, nicht unbedingt als Technologen, sondern als lernwillige Navigatoren und fortgeschrittene Nutzer. Dies bedingt unsere Offenheit für Neues und eine gewisse Lernwilligkeit, Flexibilität und schnelle Auffassungsgabe.

Verfügbar für den kurzfristigen Einsatz
Bei den allermeisten Schweizer:innen reichen die monatlichen Rentenzahlungen, um weiterhin gut über die Runden zu kommen. Es besteht somit kein finanzieller Zwang, sich zu engagieren. Ganz wichtig für unsere Gesundheit ist jedoch das Gefühl, noch gebraucht zu werden, eine Aufgabe zu haben, unsere Passion für eine Sache und unsere langjährige Erfahrung weiterzugeben. Unserem ehemaligen Chefstatus als Führungskraft dürfen wir nicht nachtrauern, loslassen wirkt befreiend. Ohne dauerhaften Vollzeitjob sind wir auch spontan für Interimeinsätze verfügbar. Kompetent, hoch motiviert und krisenerprobt analysieren wir eine Situation unverzüglich, ohne lange Einarbeitungszeit durch die Arbeitgebenden. Für die Unternehmen rechnen sich kompetente Mitarbeitende im Pensionsalter, da die obligatorischen BVG-Beiträge entfallen und AHV, EV, IO-Beiträge erst ab einem jährlichen Freibetrag (für jedes einzelne Arbeitsverhältnis) zu bezahlen sind.

Gemischte Teams und flache Hierarchien
Nicole B. Stucki erwähnt, wie gemischte Teams bessere Ergebnisse liefern als homogene Gruppen. Geschlecht, Herkunft, Ausbildung und Alter fördern die Diversität und ergänzen bestehende Profile. Motivation und Neugierde ist immer noch die wichtigste Ingredienz für ein erfülltes Berufsleben, egal in welchem Alter. Indessen dürfen wir nicht vergessen, dass wir «Alten» während unserer Karriere nie wirklich zur kollaborativen Teamarbeit aufgefordert wurden. Als «Einzelkämpfer» erreichten wir unsere Ziele, auch dank unserem Netzwerk (das langsam wegstirbt) an Gleichgesinnten. An die Kraft des Kollektivs in flachen Hierarchien müssen wir uns also erst noch gewöhnen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator

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#265 – Bildung, Ausbildung, Weiterbildung

April 11, 2022April 11, 2022 kompetenz60plus

Schwachstellen im Schweizer Bildungssystem
Auslöser für diesen Blog sind Meldungen über gut bis sehr gut ausgebildete Menschen aus der Ukraine, welche dank ihrer Anpassungsfähigkeit, ihrer Arbeitsethik und trotz Sprachbarrieren, innert kürzester Zeit einen Platz auf dem Schweizer Arbeitsmarkt finden. Das ist beeindruckend und beleuchtet die Schwachstellen im schweizerischen Bildungssystem. Das erklärt auch, gemäss Bericht im NZZ Magazin vom 10. April 2022, die Offensive des Zürcher Bankenverbands. Das traditionelle KV-Modell soll durch eine «neue» Lehre mit vorgeschobener Schulbildung, als Gegenmodell zum Gymnasium angeboten werden. Bei der Besetzung von Führungspositionen besteht bekanntlich seit Jahrzehnten ein Mangel an «einheimischen» Kandidat:innen. Im Gesundheitswesen, an den Hochschulen, aber auch in «Expertengremien» der Verwaltung sind wir auf das Wissen von Absolventen ausländischer Bildungsinstitutionen angewiesen. Der hohe Stellenwert von Allgemeinbildung muss in der Schweiz wieder salonfähig werden.

Mangelnde Grundkompetenzen trotz Schulbesuch
In seinem Beitrag berichtet Nils Pfändler in der NZZ vom 28. März 2022 darüber, wie Im Kanton Zürich laut einer Studie rund 15 Prozent der Bevölkerung Mühe mit Lesen, Schreiben oder Rechnen hat. Sie können keinen Computer bedienen oder sich mündlich nicht korrekt ausdrücken. Das sind mehr als 140’000 Personen im Kanton. Laut der Studie haben zwei Drittel mindestens die Hälfte der Volksschule hierzulande absolviert und verfügen trotzdem über mangelnde Grundkompetenzen. Vor bald dreissig Jahren erstellte man Tabulatoren noch mit der Schreibmaschine. Heute muss man dafür ein Computerprogramm bedienen können, was zum Stellenverlust im Alter von 50 Jahren führt. Pfändlers Beispiele beleuchten, wie Menschen mehr als ihr halbes Leben lang, trotz Schulobligatorium einer Stelle nachgingen, ohne dass diese Mängel bemerkt wurden. Viele verweigern sich bis heute den «neuen» Technologien und sind wegen mangelnder IT-Kenntnisse nicht fähig, die Vorlage für einen Lebenslauf oder ein Bewerbungsschreiben zu gestalten, besitzen nicht einmal ihren eigenen Computer. Nicht nur fremdsprachige sind davon betroffen, der Anteil Schweizer:innen ist hoch.

Fernando Botero Angulo (89), kolumbianischer Maler und Bildhauer, Plaza Botero 2017, Medellin, Kolumbien.

Pandemie, Krieg und die Bereitschaft für aussergewöhnliche Leistungen
Die Corona-Pandemie hat unsere Arbeitsweisen und Verhaltensmuster akzentuiert. Arbeiten im Home-Office bietet manchen Menschen Vorzüge, hat aber für viele auch Nachteile, wenn der spontane Austausch fehlt. Gerade für Bildungsschwache ersetzt die Videokonferenz das persönliche Gespräch nicht. Auch in Zukunft werden deshalb Büro oder Klassenzimmer Treffpunkte sein, Orte für zufällige, wie auch geplante Interaktion. Dass ukrainische Gymnasiast:innen dem Unterricht nicht an ihrer Schule in Kiew, sondern online zu Hause, ausserhalb der Hauptstadt, sowie in Polen, Deutschland, Rumänien, Österreich und der Schweiz beiwohnen – weil sie fliehen mussten, erfordert grosse Disziplin. In der NZZ vom 8. April 2022 berichtet Robin Schwarzenbach über aussergewöhnliche Zeiten, in denen beispielsweise der 16 jährige Maxim vor dem Computer seiner Gastgeberfamilie in Wallisellen sitzt und täglich über «zoom» mit seiner Lehrerin in Kiew verbunden ist. Über vierzig ukrainische Gymnasiast:innen besuchen bereits eine Mittelschule im Kanton Zürich, da sie aufgenommen wurden, bevor die Einstufung an der EB Zürich (Kantonale Schule für Berufsbildung) ins Leben gerufen wurde. Für sie wird es in den Frühlingsferien einen Deutsch-Intensivkurs geben. Am 19. April startet zudem ein mehrwöchiges Förderprogramm, das Jugendliche aus der Ukraine auf den Besuch eines Zürcher Gymnasiums vorbereiten soll, auch Maxim wird zu ihnen gehören.

Die Zukunft von Arbeit im Zeitalter der KI künstlichen Intelligenz
Darüber, welchen Einfluss neue Technologien auf unsere Arbeitswelt haben werden, schrieben die Autoren Rainer Strack, Miguel Carrasco, Philipp Kolo, Nicholas Nouri, Michael Priddis, and Richard George in einer Publikation der BCG Boston Consulting Group vom 18. März 2021. Auch wenn Menschen für Routine- und Verwaltungsaufgaben möglicherweise nicht mehr benötigt werden, eröffnen sich neue Berufsfelder um die Automatisierung weiterzuentwickeln. Neue Arbeitsplätze entstehen in der Softwareentwicklung, für Datenanalyst:innen oder auf dem Gebiet der Cybersicherheit. Firmen werden neue Mitarbeitende einstellen, bestehendes Personal weiterbilden oder umqualifizieren – und vielleicht sogar einen bestimmten Job selbst definieren müssen. In der Zwischenzeit werden menschliche Kernfähigkeiten – wie Empathie, Vorstellungskraft, Kreativität und emotionale Intelligenz, die nicht durch Technologie repliziert werden können – wertvoller. Das betrifft auch uns «Alte», die wir als Mentoren in Teams mit jüngeren Menschen unsere Erfahrung einbringen können. Das Angebot an Talenten für Berufe, welche diese Fähigkeiten erfordern – wie beispielsweise Gesundheitspersonal, Lehrer oder Berater – ist derzeit begrenzt, was zu den hohen Defiziten führt, die wir in diesen Berufsgruppen sehen. Gleichzeitig unterstreichen Krisen wie die COVID-19-Pandemie deren Bedeutung für das gesellschaftliche Wohlergehen.

Bildung, Weiterbildung und Umschulung – Metakompetenzen
Auf staatlicher Ebene empfehlen die Autoren zentrale Stellen für Personalstrategie und -politik, um die aktuellen Trends bei Arbeitskräfteangebot und -nachfrage zu verstehen und mittels Bildungsangeboten frühzeitig auf Nachfragelücken reagieren zu können. Dies vor allem auch im Hinblick auf das Ausscheiden der Babyboomer-Generation in den kommenden Jahren. Um zukünftigen Bedürfnissen am Arbeitsmarkt entgegenzukommen, müssen Regierungen die Bildungssysteme auf sogenannte Metakompetenzen ausrichten. Dazu gehören logisches Denken, Neugier, Aufgeschlossenheit, Zusammenarbeit, Führung, Kreativität und Systemdenken. Im Zeitalter der Digitalisierung sollte es möglich sein, Karriere- und Beschäftigungsplattformen aufzubauen, um sicherzustellen, dass der Arbeitsmarkt so effizient wie möglich funktioniert und Arbeitnehmernde einfacher und schneller zu Arbeits- und Ausbildungsmöglichkeiten navigieren können. (Stichwort: RAV und Papierkram). Entscheidend ist, dass diese Plattformen kontinuierlich aktualisiert sind, um sicherzustellen, dass sie relevant und nützlich bleiben, unter Einbezug von entscheidenden Informationen aus anderen Ländern. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) benötigen Unterstützung für Investitionen, zum Aufbau einer digital fähigen Belegschaft. Um Innovationen in der gesamten Wirtschaft voranzutreiben, dürfen jedoch keine übermässigen Regulierungen diese Bestrebungen hemmen.

Lebenslanges Lernen
Unternehmen müssen eine Kultur des lebenslangen Lernens in ihre Geschäftsmodelle einbauen. Zertifizierungen oder periodische Schulungsprogramme genügen in einer digitalen Wirtschaft wenig, denn eine fortlaufende und dynamische Verbesserung der Fähigkeiten ist erforderlich. Solches Lernen muss in einer Vielzahl von Formaten bereitgestellt werden, integriert in die tägliche Routine, um eine flinke und agile Belegschaft zu gewährleisten. Unternehmen können sich auch dafür entscheiden, einen Mitarbeiterpool zu erstellen, in den Personen mit neuen Fähigkeiten aufgenommen werden können, ohne noch zu wissen, für welchen Tätigkeitsbereich sie am besten geeignet sind. Das setzt eine gewisse Flexibilität bei der Entwicklung seines Karrierepfads voraus. Häufige Berufswechsel und Quereinstiege in vergleichbare Positionen werden immer notwendiger. Daher sollten Arbeitnehmende während ihrer gesamten Karriere nach Positionen suchen, in denen ihre vorhandenen Fähigkeiten erfolgreich angewendet werden können, und ihre Fähigkeiten aktualisieren, je nachdem, wo ihre eigenen Interessen mit den Anforderungen des Marktes übereinstimmen. Wir «Alten» stellen dazu gerne unsere Lebenserfahrung in Form einer unvoreingenommene Aussensicht zur Verfügung.

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator

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