Blog, Industrie 4.0

#274 – «Alte» gefangen im Beruf

Schuster, bleib bei deinem Leisten!
Unsere Karriere ist Geschichte, wir blicken auf eine mehr oder weniger erfolgreiche Zeit im täglichen «Hamsterrad» zurück. Weshalb also nicht etwas Neues ausprobieren, etwas was uns Spass macht und wo wir dank unserer Erfahrung einen positiven Beitrag leisten können? Die Sorge um den Fachkräftemangel ist hausgemacht schrieb ich kürzlich in meinem Blog. Die Kader von schweizer KMU kämpfen vor allem mit der Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal. Bleibt die Frage nach den Gründen, weshalb nicht mehr «Alte» und Quereinsteiger zur Überbrückung dieser Verknappung beitragen sollen. Liegt es etwa am dualen Bildungssystem, das uns früh, im noch jungen Leben zu Entscheiden zwingt – Lehre oder Studium – oder liegt es an der schweizerischen Bescheidenheit: Schuster, bleib bei deinem Leisten!

Die berufliche Grundbildung schliesst in der Schweiz an die obligatorische Schule oder einer gleichwertigen Qualifikation an. Sie ermöglicht den Jugendlichen einen Einstieg in die Arbeitswelt und sorgt so zugleich für den Nachwuchs an qualifizierten Fachkräften. Sie ist arbeitsmarktbezogen und Teil des schweizerischen Berufsbildungssystems.

So lautet eine Definition im Internet. Quereinsteiger oder Pensionierte die sich bewerben, haben es trotz Fachkräftemangel schwer (zu alt, falsche Qualifikation). Da braucht es mehr Flexibilität auf beiden Seiten, unter den Arbeitgebenden sowie Arbeitnehmenden.

A-Z 76 Personal Uniforms 2003-2013, Andrea Zittel (57) USA, Art Unlimited – Art Basel 2022, Foto: WKR

Fragliche «Durchlässigkeit»
Der Bericht des gelernten Kaufmanns Samuel Tanner in der NZZ vom 11.Juni 2022 mit dem Titel: «Das Ende des KV (wie wir es kennen)» befasst sich mit dem Thema der Berufslehre. Die Schweiz wird immer akademischer stellt Tanner fest und beschreibt aus seiner Erfahrung die einst beliebteste (Bank-) Lehre des Landes. Er sieht die Schweiz aufgeteilt in zwei Bildungslager: das akademische und das duale. Es gibt Eltern, die ihre Kinder lieber in eine Lehre als ans Gymnasium schicken, weil ihnen die Lehre näher ist. Auch meine Eltern waren damals dieser Auffassung, obwohl mich mein Primarlehrer gerne im Gymnasium gesehen hätte. Und so musste ich erfahren, wie der Lehrabschluss zwar mit einem eidgenössischen Fähigkeitsausweis gewürdigt wird, aber um Anerkennung in Wirtschaft und Gesellschaft zu finden muss man sich schnellstmöglich weiterbilden, möglichst mit Masterabschluss. In der (dualen) Bildungssprache nennt man dies «Durchlässigkeit», auch wenn es teilweise recht grosse Hürden zu überwinden galt.

Defizite bei der Allgemeinbildung
Die Berufslehre wurde immer auch instrumentalisiert: von der Politik, die primär daran interessiert ist, dass die Arbeitslosigkeit tief ist. Von der Wirtschaft, die primär daran interessiert ist, gute und eingespurte Fachkräfte rekrutieren zu können. Jedes Jahr und mit jedem Innovationsschub entstehen neue Berufsbilder und Abschlüsse. Wem drei oder vier Jahre Ausbildung zu viel sind, findet nach der Vorlehre, dem Brückenangebot, dem Praktikum oder einem Berufsattest den Zugang zum Arbeitsmarkt. Ganz allgemein rückt die Lehre vermehrt von der Schule weg und fokussiert stark auf aktuell gefragte Tätigkeitsprofile. Sie wird damit für gute Schüler:innen weniger attraktiv. Das Gymnasium ist für diese der direktere Weg, die Lehre ist ein Umweg. Vielleicht sind direkte Wege zwar gut für den Lebenslauf, Umwege aber besser für die Biografie. In meinem Fall brachten mich die Umwege buchstäblich weiter herum. Nach meinem (schweizer) Bachelor folgte ein Nachdiplomstudium in England und schlussendlich das Masterdiplom in den USA mit anschliessender Professur. Das Defizit bei der Allgemeinbildung (ohne Matura), konnte ich dank viel Eigeninitiative und gutem Bildungsumfeld etwas kompensieren. Auch wenn ich seither in meinem «gelernten Beruf» nur noch am Rande tätig bin, habe ich die handwerkliche Seite der (analogen) Lehre nie bereut, denn sie hat mich unter Anderem befähigt, den Weg in die Digitalisierung aktiv mitzugestalten.

A-Z 76 Personal Uniforms 2003-2013, Andrea Zittel (57) USA, Art Unlimited, Art Basel 2022 Foto: WKR

Dualer Bildungsweg als Lebenslüge
Samuel Tanner beschreibt, wie mit der Reform der KV-Lehre ab nächstem Jahr im klassischen KV, nicht mehr Fächer wie Mathematik und Deutsch unterrichtet werden, sondern die sogenannten Handlungskompetenzen. Die Ausbildung rückt von der Schule weg und näher an den Beruf. Das «Upgrade» zur Berufsmatura, wo weiterhin nach klassischen Fächern unterrichtet wird, gestaltet sich dadurch voraussichtlich schwieriger. Je weiter die Globalisierung voranschreitet, je digitaler unsere Arbeitsweise und je internationaler ein Chef ist, desto kleiner ist das Verständnis für die Lehre. In der Politik wird die duale Bildung zwar immer noch stark verteidigt. Inzwischen wird sie aber fast eher verklärt. In den vergangenen Jahren haben Leute wie der (studierte) Ökonom Rudolf Strahm immer wieder gegen die «Akademisierungsfalle» angeschrieben. Dennoch ist die Akademisierung eingetreten. In der Schweiz hatten noch nie so viele Menschen einen Hochschulabschluss wie im Jahr 2020, nach vorläufigem Ende der Statistik, waren dies 1,4 Millionen. Tausende von «Lehrstellen» können nicht besetzt werden, trotz unzähliger Kampagnen, welche die Berufslehre als «coole» Sache darstellen. All diese Bestrebungen dokumentieren jedoch vor allem die Mühe mit dem Modell Berufslehre. Tanner glaubt, dass akademische Titel immer wichtiger werden, je globalisierter die Welt (und damit die Schweiz) wird. Unsere Gesellschaft verakademisiert, bei gleichzeitiger Selbstversicherung darüber, dass die akademische und die duale Schweiz gleichberechtigt seien. Es ist eine unserer Lebenslügen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


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#264 – Bewirtschaftung gegen Wissensverlust

Generationenwandel in der Arbeitswelt
Loopings Magazin publizierte am 28. März 2022 aus dem Studiendossier «Generationenfragen» von Professor François Höpflinger, Alters- und Generationenforscher, auszugsweise die Kapitel rund ums Thema Arbeitswelt. Das vollständige, 136 Seiten umfassende, Papier finden Sie hier zum Download. Für «kompetenz60plus.ch» sind vor allem die Erkenntnisse zum «Generationenwandel in der Arbeitswelt» spannend. Progressive Arbeitgebende sprechen dabei gerne von Generationenmanagement. Der Hauptnutzen besteht im Vermeiden von Wissensverlust durch das Ausscheiden älterer Mitarbeitenden aus dem Unternehmen. Daneben wird dem Transfer von Wissen zwischen den Generationen für den Unternehmenserfolg eine hohe Bedeutung eingeräumt. Das bedeutet, dass die Zusammenarbeit der verschiedenen Generationen von Unternehmensseite aktiv bewirtschaftet werden muss. Höpflinger ortet einen dreifachen Generationenwandel bei (grösseren) Unternehmen bezogen auf ihre Mitarbeitenden, ihre Kundschaft sowie ihre Produkte und/oder Dienstleistungen.

Altersumkehrung in der Hierarchie
Erstens müssen immer wieder neue – und meist jüngere – Mitarbeitende rekrutiert und betrieblich sozialisiert werden. Bestehende Mitarbeitende müssen gleichzeitig eingebunden und gefördert werden. In einer demografisch alternden Gesellschaft steigt der Anteil älterer Mitarbeitender an, was die Bedeutung optimaler Generationenbeziehungen zwischen Jung und Alt verstärkt. Von uns «Alten» verlangt dies eine intergenerationelle Anpassungsleistung; wie Know-how-Transfer an Jüngere, Lernen von Jüngeren, gute Zusammenarbeit trotz Generationendifferenz sowie Akzeptanz von Altersumkehrungen in der Hierarchie.

Mayo Bucher (59), LIFE (Produce of Mexico) 2009/2021, aus der 4-Buchstaben-Wort-Serie

Intergenerationelle Anpassung
Zweitens ergibt sich ein mehr oder weniger permanenter generationeller Wandel unter den Auftraggebenden und Kunden. Neue, beziehungsweise jüngere, Kunden und Kundinnen müssen angeworben werden und die Bindung bisheriger Geschäftsbeziehungen ist zu gewährleisten. In einer demografisch alternden Gesellschaft werden Produkte und Dienstleistungen für ältere Personen vermehrt nachgefragt, wogegen der Jugendmarkt relativ an Bedeutung verliert. Immer mehr Unternehmen sind mit einer ‘alternden Kundschaft’ konfrontiert, die auf einen schlechten Generationenmix von Beratung und Betreuung negativ reagieren können. Stichwort: Das saloppe DU im Kundenkontakt.

Die Notwendigkeit für lebenslanges Lernen
Drittens ergibt sich ein Wandel von Arbeits- und Produktionsverfahren, Produkten und/oder Dienstleistungen. Dies gilt vor allem für Innovationsunternehmen, wo permanent neue Produktionsverfahren eingesetzt werden. Aufgrund eines beschleunigten technologischen Wandels und kürzerer Produktezyklen büsst die Berufserfahrung älterer Mitarbeitender in dynamischen Gesellschaften entsprechend an Wert ein. Der technische Wandel erfordert auch von uns «Alten» eine ständige Neuorientierung, respektive eine lebenslange Weiterbildung. Bei Traditionsunternehmen sind umgekehrt junge Arbeitskräfte in alte handwerkliche Traditionen einzuführen. In nicht wenigen Unternehmen stammen Büro- und Geschäftsarchitektur aus früheren Jahrzehnten und entsprechen immer weniger den Arbeitsbedürfnissen der «jungen Wilden». Daraus entsteht ein permanentes intergenerationelles Spannungsfeld.

Das Senioritätsprizip – zwei Alternsdimensionen (jung/alt und neu/alt)
Eine bedeutende Generationendifferenz ergibt sich heute namentlich durch die unterschiedliche Ausbildung verschiedener Geburtenjahrgänge von Erwerbstätigen. Bei jüngeren Erwerbspersonen ist der Anteil mit tertiärem Bildungsabschluss deutlich höher als bei uns «Alten». Dies manifestiert sich in relevanten Unterschieden der Werthaltungen zu Organisationsformen, Karrierevorstellungen oder Arbeitswerten. Konflikte zwischen jungen und älteren Mitarbeitenden entstehen häufig nicht primär aufgrund der chronologischen Altersdifferenz, sondern aufgrund der Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Eintritts- und Ausbildungskohorten, zum Beispiel, wenn ältere Arbeitnehmende die aufgrund eines Berufs- oder Betriebswechsel neu in einen Betrieb eintreten und im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitenden eine geringere Betriebserfahrung vorzuweisen haben. In Innovationsunternehmen fehlt langjährigen Mitarbeitenden oft das Wissen und die Erfahrung über neue digitale Arbeitstechniken. Eine Dissoziation beider Altersdimensionen ergibt sich wenn Vorgesetzte jünger sind als altgediente «Untergebene» und damit traditionelle Senioritätsprinzipien durchbrochen werden. Wir «Alten» erfahren oft eine soziale Abwertung, nicht weil wir älter als 50 Jahre sind, sondern weil unser Verhalten und Gehabe als altmodisch eingeschätzt werden oder weil unser Fachwissen als veraltet gilt. Geschätzt sind dagegen langjährige Berufsfachleute die ein wertvolles soziales und berufliches Erfahrungswissen und Sozialnetze aufweisen.

Der Wert von Erfahrung in dynamischen und innovativen Gesellschaften
Die Differenz von «jung versus alt» widerspiegelt Unterschiede der Lebens- oder Berufserfahrung, wobei traditionellerweise Erfahrung dem Alter zugeordnet wird. In dynamischen und innovativen Gesellschaften verliert sich diese Wertung, teilweise weil junge Menschen längere Erfahrungen mit neuen Technologien oder neuen Sprach- und Kulturformen aufweisen. Damit verlieren ältere Menschen an Erfahrungsvorsprung und gleichzeitig geraten sie in Gefahr, dass traditionelle Formen der beruflichen Erfahrung als irrelevant betrachtet werden. Ältere Arbeitskräfte, die soziale und technologische Innovationen nicht aktiv bewältigen, werden sozial und beruflich rasch marginalisiert. Erfahrung ist in einer dynamischen Gesellschaft neu zu definieren So zeigt sich beispielsweise, dass neue Technologien oder neue Organisationsprinzipien teilweise nur durch Bezug auf bisherige Erfahrungshorizonte (auch Geschichtsbewusstsein) erfolgreich eingeführt und durchgesetzt werden können. Das Bewusstsein, dass eine gute Durchmischung von jüngeren und älteren Mitarbeitenden in einer demografisch alternden Gesellschaft (mit mehr älteren Arbeitskräften und Kunden bzw. Kundinnen) bedeutsamer wird, hat sich verstärkt. Ältere Mitarbeitende und Kaderleute können beispielsweise auf ein breites Kontaktnetz zurückgreifen, wogegen junge Mitarbeiter:innen beispielsweise ein unbefangenes Verhältnis zu neuen Technologien oder neuen Modeströmungen aufweisen. Die von uns «Alten» erwartete Flexibilität und Innovationsakzeptanz setzt aber eine Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitsbereichs und die Fähigkeit, auch mit wesentlich jüngeren Menschen zusammen zu arbeiten voraus.

Wissenstransfer in beide Richtungen
Unternehmen erachten es als zutreffend, dass mehrheitlich ein Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Mitarbeitenden stattfindet als umgekehrt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des technischen Fortschritts ist jedoch ein gelingender Wissenstransfer in beiden Richtungen erforderlich. Ziel sollte es sein, aus den Generationenunterschieden Kraft zu gewinnen. Als klassische Form einer strukturierten Gestaltung der Generationenbeziehungen gilt das Mentoring. Es geht explizit um die berufliche und fachliche Förderung junger Menschen durch eine angesehene ältere Fachperson. Mentoren und Mentorinnen setzen sich sozusagen uneigennützig für die Interessen der jungen Generation ein, denn sie haben – weil sie ihre beruflichen und fachlichen Karriereziele schon erreicht haben – keine eigenen Karriereinteressen und stehen nicht in Konkurrenz mit der jüngeren Generation. Mentoren-Systeme funktionieren aber nur, wenn die älteren Fachleute kompetent bleiben und sie sich mit neueren Organisations- und Kommunikationstechniken auskennen. Ein langfristig angelegtes Mentoren-System impliziert eine Weiterbildung der Mentoren selbst. Erfolgreiche Mentoren sind zumeist Personen, welche die Generationendifferenzen dadurch überbrücken, dass sie junge Leute nicht nur unterstützen, sondern von ihnen auch lernen, da sie generell neugierig auf Neues sind.

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Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

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#224 – Fachwissen weitergeben

Alternative «Karrieremodelle» sind gefragt
Speziell in Zeiten des Fachkräftemangels sind alternative Karrieremodelle gefragt, die besser auf die sich wandelnden Bedürfnisse von Arbeitnehmenden und -gebenden zugeschnitten sind. Mitarbeitende werden dazu angehalten, dass sie während ihrer Karriere Wissen laufend teilen, Junge in die Verantwortung nachziehen und ihr Netzwerk rechtzeitig an die Nachfolgenden übergeben. Möglich wird auch das Modell, über die Pension hinaus tätig zu sein, zum Beispiel um ein mehrjähriges Grossprojekt zu Ende zu führen. Ehemalige Festangestellte sollen die Möglichkeit erhalten, im Mandatsverhältnis für eine Firma weiterzuarbeiten. Auch wenn man in seiner Funktion nicht mehr Teamleitend ist, stehen wir «Alten» unseren Nachfolgenden gerne beratend zur Seite, mitunter auch als Mentor oder Mentorin.

Die Abschaffung des Personalwesens
Ziel wäre, dass sich das Personalwesen selbst abschafft. Weder ein Organigramm noch Mitarbeitergespräche sind die Lösung. Man soll das System den Leuten anpassen und nicht umgekehrt. Mitarbeitende und Vorgesetzte entscheiden selbst, wie regelmässig und in welcher Form sie sich besprechen wollen. Für neue Mitarbeitende, die einen hierarchischen Top-down-Ansatz gewohnt sind, ist dies ein Kulturschock. Dazu passt auch, dass Firmen dazu übergehen, neue Angestellte nicht mehr mit fixen Stellenbeschreibungen zu suchen. Neue Mitarbeitende sollen in ihre Aufgaben hineinwachsen und eher das tun, was sie gut können und gerne machen.

Yuna Shin, Interaction design student, 2020 – PSA: Forgetting one’s mask is a downright tragedy

Pensionierung als Guillotine
Unter dem Titel: «Wie Firmen verhindern, dass sich Know-how samt Netzwerk in die Pension verabschiedet» beschreibt Giorgio V. Müller, NZZ vom 7.Juni 2021 wie Grossunternehmen, beispielsweise die Migros, ABB oder die SBB, aber auch KMU’s den Übergang ihrer Mitarbeitenden vom Berufsleben in die Pension so gestalten, dass vorhandenes Fachwissen für die Firma weiterhin zugänglich bleibt. Diese Betriebe haben erkannt, dass traditionelle, lineare Berufskarrieren mit starren Pensen und Verantwortlichkeiten sowohl für Mitarbeiter als auch für Firmen selten ideal sind. In jungen Jahren stehen die Ausbildung und das Sammeln von Praxiserfahrung im Mittelpunkt. Mit steigendem Fachwissen wächst die Verantwortung, oft verbunden mit der Übernahme einer Leitungsfunktion. Aus Sicht der Firma werden Mitarbeitende kontinuierlich wertvoller, weil sie einen grösseren Beitrag zum Unternehmenserfolg beisteuern. Dies schlägt sich in Beförderungen und steigendem Salär nieder. Doch kurz nach dem Leistungszenit kommt der Hammer: die Pensionierung. Das Know-how samt Netzwerk verabschiedet sich in die Pension, der Firma fehlt eine erfahrene Fachkraft, und das Spiel beginnt wieder von vorn.

Unternehmen als Kooperationsarena
Die vergangenen 18 Monate mehrheitlich im Homeoffice haben den Wissenstransfer stark auf die Probe gestellt. Am folgenreichsten leidet die Kreativität unter der Virtualisierung der Arbeitswelt. Denn Kreativität entsteht durch heterogene Kooperation. Es sind Begegnungen unterschiedlichster Menschen, die Einzelteile neu zusammenfügen und so ein kreatives Mehr entstehen lassen – etwa durch Gespräche im Türrahmen oder bei der Kaffeemaschine. Paradoxerweise geht im Silicon-Valley nichts ohne direkten menschlichen Kontakt. Google, Apple, Facebook & Co. haben ihre Unternehmensgebäude bewusst so geplant, dass sich die Menschen zwangsweise «ungezwungen» begegnen. Gerade in diesen Tagen mietet Google in Zürich zusätzliche Büroräume an – gegen den Virtualisierungstrend, von dem das Unternehmen lebt. Ein Unternehmen ist vorrangig eine Kooperationsarena. Keine Koordinationsarena. Ihr logisches Zentrum ist das Zusammenarbeiten, nicht die Addition von Einzelleistungen. Es braucht verräumlichte Kooperationssysteme – eben das Büro (nicht mit dem Einzelbüro zu verwechseln!). Denn es ist ein Unterschied, ob man in einer Mannschaft spielt oder als Mannschaft.

Homeoffice sollte nicht zum Regelfall werden
Management geht online, Führung nicht; Administration geht online, Kundenkontakt nicht; Organisation geht online, Kreativität nicht; Koordination geht online, Zusammenarbeit nicht. Die Konsequenz daraus: Büro als Standard, Home-Office als Ausnahme. Denn Arbeit ist nicht nur ein sozialer Prozess, sondern auch ein sozialisierender, schreibt Reinhard K. Sprenger, Philosoph, Managementberater und Autor im Gastkommentar der NZZ vom 7. Juni 2021. Arbeit gibt uns das Gefühl des Dazugehörens und Gebrauchtwerdens. Das ist an Orte gebunden, weshalb es keine gute Idee wäre, nach der Pandemie weiterhin auf Home-Office zu setzen. Wem Home-Office leichtfiel, hat vorher nicht wirklich mit anderen zusammengearbeitet. Ein Forscherteam um den Harvard-Ökonomen Ricardo Hausmann konnte jüngst nachweisen, dass virtuelle Arbeit geringere Produktivität erzeugt. Der Grund: Das Wissen, das in den Köpfen der Mitarbeitenden steckt, vermittelt sich nur durch physische Begegnung.

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Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Ideen mit Engagement in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

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