Eine Frage der gesellschaftlichen Akzeptanz
Dieser Tage wird viel über das Potenzial der «Alten» als Ausweg aus dem Fachkräftemangel diskutiert. Doch wie sieht dies in Wirklichkeit aus? Sind wir «Alten» bereit oder fähig, auf die schnellen Veränderungen in der Wirtschaft einzugehen? So einfach ist es eben nicht. Vieles was wir in der Vergangenheit gelernt und jahrelang ausgeübt haben, ist heute automatisiert. Prozesse verändern sich dauernd, gewisse Schritte werden nicht mehr gebraucht, Geschäftsmodelle werden von der Folgegeneration hinterfragt. Tröstlich zu wissen, dass kreative Menschen mit genügend Sozialkompetenz durch digitale Technologien nicht so schnell ersetzt werden, was denjenigen unter uns, die neugierig genug geblieben sind einen Vorteil verschafft. Falls es unsere Gesundheit zulässt und wir weiterhin vertrauensvolle, kommunikative und verlässliche Partner sind, passen wir ins Team. KI künstliche Intelligenz wird die Menschen nicht überflüssig machen, ausser jene, die sich weigern, den Umgang mit KI (beispielsweise im Datenmanagement) zu lernen. Doch es ist auch eine gesellschaftliche Frage, denn oft sind Alter, Herkunft und Geschlecht im Anforderungsprofil der Stellensuchenden wichtiger als Flexibilität, breite Erfahrung und vorhandenes Potenzial.
«Alte» im Arbeitsmarkt: Wunschdenken oder Realität
Wie realistisch ist es, dem Fachkräftemangel durch ein erhöhtes Rentenalter oder durch den Rückgriff auf bereits Pensionierte «Alte» zu begegnen? Der Beitrag «Mitarbeiter verzweifelt gesucht» von David Vonplon, NZZ vom 29. Juni 2022, widmet sich dem Thema. Boris Zürcher, Leiter der Direktion für Arbeit beim Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), sieht die Schwierigkeiten, ältere Arbeitskräfte länger im Arbeitsmarkt zu halten den Umständen geschuldet. «Die Schweiz hat eine sehr grosszügige Altersvorsorge. Darum sehen die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen Grund, über das Pensionsalter hinaus weiterzuarbeiten.» In anderen Ländern sei dies anders: Dort brauchten viele Menschen in Rente ein «Jöbli», um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Meine Erfahrung mit der Plattform «kompetenz60plus.ch» zeigt ein Bild von durchaus interessierten «Alten», solange damit wenig oder kein Aufwand verbunden ist. Das ist verständlich, denn mit dem Alter verlieren wir etwas an (jugendlicher) Energie und wünschen uns eine Situation mit weniger Risiken und Verantwortlichkeiten. Auch die Fittesten unter uns sehen sich demzufolge weniger als Velokuriere, sondern unterstützen lieber teilzeitlich das Backoffice. Unsere Kompetenzen beruhen auf gemachten Erfahrungen, die wir als Coachs oder Mentor:innen gerne an die nächste Generation weitergeben.
Foto: © Philippe Migeat – Centre Pompidou
Stellenangebot übertrifft aktuell die Zahl der Arbeitslosen
Seit 2003 erhebt das Bundesamt für Statistik quartalsweise die offenen Stellen. Doch das hat es noch nie gegeben: Ende Mai lag die Zahl in der Schweiz erstmals über 100’000. Und noch bemerkenswerter: Erstmals übertraf das Stellenangebot die Zahl der Arbeitslosen. So standen 114’000 unbesetzte Stellen 98’000 Personen gegenüber, die bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren als erwerbslos registriert waren. Gemäss Boris Zürcher verliessen in den Pandemiejahren viele Arbeitskräfte ihren Beruf, haben sich umorientiert oder gingen in Pension. Entsprechend ist in gewissen Branchen nun der Personal- und Fachkräftemangel gross. In früheren Zeiten konnte die Schweiz offene Stellen jeweils problemlos durch Arbeitskräfte aus dem Ausland besetzen. Doch heute ist das schwieriger. Hauptgrund dafür ist, dass in vielen anderen Ländern Europas gegenwärtig ebenfalls Vollbeschäftigung herrscht.
Hilfe für KMU
Dass das Personal an allen Ecken und Enden fehlt, bekommen vor allem Gewerbebetriebe und KMU schmerzhaft zu spüren: Hotels und Restaurants müssen tageweise oder ganz geschlossen werden. Installateure müssen Aufträge ablehnen, Spitex-Organisationen können nur einen Teil der Dienstleistungen ausführen, Verkehrsbetriebe und Schulen müssen Studierende anstellen. Wie eine Auswertung der Jobbörse Indeed für AWP kürzlich ergab, fehlen passende Bewerberinnen und Bewerber insbesondere für Führungsfunktionen. Neugierige und agile «Alte», die sich weiterbilden und am Puls der Zeit sind, wären hier ideale Kandidaten, auch als Unterstützung auf Teilzeitbasis.
Neue Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiter gefordert
Mit dem ausgetrockneten Arbeitsmarkt beschäftigt sich auch Simon Wey, Chefökonom beim Schweizerischen Arbeitgeberverband. Dass die erwähnten Arbeitskräfte zurückkehrten, beurteilt er als unwahrscheinlich. Tiefe Löhne und schlechte Arbeitsbedingungen, sowie ein während der Pandemie verschlechtertes Image gewisser Branchen nennt er als Gründe. Priorität im Kampf gegen den Personalmangel muss laut Wey allerdings sein, das Potenzial an Arbeitskräften im Inland besser auszuschöpfen. Neben den bekannten Rezepten macht sich der Ökonom für die Einführung neuer Arbeitsmodelle für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stark. «Nicht wenige ältere Arbeitskräfte haben Mühe, im Alter mitzuhalten, und bekommen Existenzängste», sagt Wey. Biete man diesen Leuten ein Teilzeitpensum mit etwas weniger Verantwortung an, so trage dies zu einem gefestigteren Arbeitsverhältnis und einer grösseren Zufriedenheit bei. Das erhöhe die Bereitschaft, über das Pensionsalter hinaus zu arbeiten. Boris Zürcher ist skeptischer, was das ungenutzte Potenzial an Arbeitskräften im Inland betrifft. Im internationalen Vergleich sei die Beschäftigungsquote hierzulande bereits rekordhoch. Vielmehr zeige sich, dass auch viele Frauen, die keine Familie hätten, bloss Teilzeit arbeiteten. Es handle sich dabei um einen Wohlstandseffekt: Schliesslich könne man in vielen Berufen auch mit einem Pensum von 60 oder 80 Prozent ein gutes Einkommen erwirtschaften.
Firmen müssen sich bewegen
Während sich die geburtenstarken Babyboomer also gerade massenweise in die Pension verabschieden, bleibt den Unternehmen nichts anderes übrig, als ihre Attraktivität als Arbeitgebende zu steigern, wenn sie ihre offenen Stellen besetzen wollen. Und dabei geht es nicht nur um die Löhne. «Genauso wichtig ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit erhalten, ihre Arbeitszeiten und ihren Arbeitsort selber wählen können und es Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt», sagt Wey. Gemäss Daniel Lampart, Chefökonom beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund, habe sich der Anstellungsprozess bereits verändert: Auch Bewerber, die nicht alle Qualifikationen für eine Stelle mitbrächten, könnten sich Chancen auf einen Job ausrechnen. «Erkennen die Firmen Potenzial in den Arbeitskräften, sind sie auch vermehrt bereit, diese Personen zu unterstützen und fortlaufend ‹on the job› auszubilden.»
Kraft des Wandels erkennen
Nicole Rütti, schreibt in der NZZ vom 19. Juni 2022 wie Firmen um die Gunst der Generation Z, die Altersgruppe der zwischen 1997 und 2012 geborenen, buhlen. Etwa 1,4 Millionen Schweizerinnen und Schweizer gehören zur Generation Z. Inzwischen bilden die nach 1996 Geborenen schon knapp 12 Prozent der Erwerbstätigen. Die jungen Leute sind schliesslich die Berufseinsteiger von heute und die Kunden von morgen. Wie man diese Kraft des Wandels einbindet, um Erkenntnisse und Ideen zu gewinnen, die uns in eine bessere Zukunft führen, müssen auch wir «Alten» verstehen. Für die junge Generation sind vor allem Nachhaltigkeit, Ethik, Gerechtigkeit, flache Hierarchien und flexiblere Arbeitsmodelle wichtig. Die Jungen sind oft gut ausgebildet, wissbegierig und digitalaffin und Firmen die auf der Suche nach Geschäftsmodellen der Zukunft sind, erhoffen sich von der Generation Z neue Impulse. Dazu müssen sie offener kommunizieren, ein neues Führungsverständnis entwickeln und den Jungen mehr Verantwortung übertragen.. Auch ein umgekehrtes Mentoring ist denkbar. Dabei schlüpft eine ältere Person in die Rolle des Mentee und lernt – beispielsweise bei digitalen Themen – von einer jungen Person. Bei all diesen Anpassungen steht allerdings nicht nur die Generationenfrage im Vordergrund. Der Wandel der Arbeitswelt geht weit darüber hinaus. Mit Blick auf die anstehenden Herausforderungen ist es wenig ratsam, Babyboomer, Millennials und Generation Z gegeneinander auszuspielen, sondern ein gemischtes Team an Bord zu haben, das ein Unternehmen vorantreibt. Erfahrung und Ideen, Kreativität und Strukturen sowie die gegenseitige Anerkennung der unterschiedlichen Stärken und Perspektiven, gehören ebenso dazu, wie die richtigen Fragen zu stellen.
«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!
Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator
Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger
