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Blog, Industrie 4.0

#225 – «Dreh dich um!»

Daily Mail, 16. Juni 2021, «Dreh dich um!» Bild: ©Eric J Smith @ esmith_images / Caters News Age

Weg mit dem Ballast
Das Bild hat den heutigen Blogbeitrag inspiriert. Vieles ist greifbar nah, nur sehen wir es nicht. Dies zeigt sich im Kontakt als Mentor mit den Jüngeren, wo wir «Alten» die Gelegenheit erhalten, unsere Erfahrung an die nächsten Generationen weiter zu geben. Zwischen 40 und 60 beschleicht viele von uns das Gefühl, etwas im Leben verpasst zu haben. Meist völlig zu Unrecht. Wir schauen in die falsche Richtung und sehen nicht wo unsere Opportunitäten sind. Es bietet sich an, gleich diverse Illusionen über Bord zu werfen. Nicht alle, aber ein paar. Die von der Karriere als Pianistin, dem herausragenden Architekten oder der Mutter von fünf Kindern. Die, dass am Ende immer alles gut wird. Die, dass das eigene Leben irgendwie herausrage. Die vom Neuanfang und so weiter. – Es ist befreiend, nicht mehr in die Geschichte eingehen zu müssen. Weg mit dem Ballast, schreibt Anja Jardine zur Mitte des Lebens, in der NZZ vom 9. November 2020.

Kollektiv in der zweiten Pubertät
Jardine beschreibt in ironischer Weise das Phänomen des «Mamil», wie die Spezies im englischsprachigen Raum genannt wird: «middle aged man in lycra». Frei übersetzt: Ein dicker Mann in den mittleren Jahren in schlauchartigen Kunstfasern auf einem Rennvelo. Angeblich hat das Marktforschungsunternehmen Mintel den Begriff 2010 geprägt, um eine Zielgruppe zu beschreiben, die aufgrund ihres Alters und ihrer psychischen Verfassung für zahlreiche Märkte attraktiv ist. Mamils personifizieren die Midlife-Crisis wie kaum eine andere Gruppe – oder, auch so kann man es sehen, die Überwindung ebendieser. Eines Tages, in der Regel Anfang 40, übertreten wir eine unsichtbare Linie. Es ist eine Art persönliches Sonnenwendefest; zum Glück kennen wir das Datum nicht. Von da an ist das Leben, das vor uns liegt, kürzer als das, welches hinter uns liegt. Eigenschaften wie Bodenständigkeit, Zuverlässigkeit, Erfahrung – lauter Attribute, die dem Alter zugeschrieben werden – geniessen wenig Wertschätzung. Agilität, Flexibilität und Innovation verlangen nach Fitness.

Daily Mail, 16. 6. 2021, Walbeobachter, Mexico, Bild: ©Eric J Smith@esmith_images / Caters News Age

Den Fokus nicht verlieren
Über ein Drittel der Menschen in der Schweiz sind zwischen 40 und 64 Jahre alt, zusammen mit den noch älteren stellen sie 54 Prozent der Bevölkerung im Land, ähnlich sieht es in den meisten Ländern Mitteleuropas aus. Die Gaussche Kurve, welche die Verteilung der Altersstufen grafisch abbildet, ist bei den 50-Jährigen mit Abstand am breitesten. Für eine Nation ist es also durchaus nicht uninteressant, ob die Stützen der Gesellschaft gerade kollektiv in der zweiten Pubertät stecken oder nicht. Vor allem stellt sich die Frage: Wie umgehen mit diesem gigantischen Potenzial an Vitalität, Schaffenskraft, Expertise und Erfahrung, das in der langen zweiten Lebenshälfte zur Verfügung steht? Eine Frage, die sich nicht nur den Einzelnen stellt, sondern auch ganzen Volkswirtschaften.

Karriereleiter wird zum Hamsterrad
Trennung, Scheidung, Arbeitslosigkeit, Frühpensionierung zählen zu den unerwünschten Umbrüchen. Bisher waren einem immer Headhunter auf den Fersen, und plötzlich jagt niemand mehr unseren Kopf. «Besondern diejenigen, die sehr ehrgeizig waren und besonders viele Kompromisse gemacht haben, um zu reüssieren, sind in diesem Alter gefährdet, eine Lebenskrise zu bekommen», zitiert Anja Jardine die emeritierte Professorin Dr. Pasqualina Perrig-Chiello, Präsidentin der Vereinigung der Schweizer Seniorenuniversitäten. «Im Beruf gilt noch immer: 50 ist alt», sagt Perrig-Chiello, für Männer ebenso wie für Frauen. Empirische Untersuchungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz belegten das eindeutig: Diese Altersgruppe werde diskriminiert. «Es zeigt sich auch in der Corona-Krise. Die Mitarbeitenden 50+ sind die Ersten, die entlassen wurden und die grosse Mühe haben, wieder Arbeit zu finden.» Ihre Karriereleiter erscheine ihnen plötzlich als Hamsterrad. «Sie fühlen sich eingesperrt, fremdgesteuert. Vor allem spüren sie, dass es sie nicht glücklich macht.» Überraschend viele werden Coach – oder Berater, Personal Trainer, Mentor. Das Bedürfnis, sofort weiterzugeben, was man soeben schmerzlich begriffen hat, nämlich dass «höher, schneller, weiter» nicht alles ist im Leben, scheint gross. Diese Lebensspanne bietet jedoch enorme Chancen.

Daily Mail, 16. 6. 2021, Walbeobachter, Mexico, Bild: ©Eric J Smith@esmith_images / Caters News Age

Schlendrian
Die Pandemie hat die Schweizer Industriefirmen gezwungen, rentabler zu werden. Schwerer werden sie es haben, ihre robuste Verfassung im konjunkturellen Aufschwung beizubehalten, schreibt Giorgio V. Müller, in der NZZ vom 18. Juni 2021. Die Aufmerksamkeit des Managements galt nur noch dem Überleben, die Sicherstellung der Liquidität hatte Priorität, Notfallkredite wurden vorsorglich beantragt, und für den Teil der Belegschaft, der unter den geänderten Bedingungen nicht mehr wie gewohnt seine Arbeit verrichten konnte, meldete man Kurzarbeit an. In den Medienmitteilungen der Firmen wurde dieses Verhalten als «konsequentes Kostenmanagement» bezeichnet. Es hielt in den Firmen während der Pandemie eine Sparsamkeit Einzug (Auffinden von Effizienzpotenzial), die in normalen Zeiten undenkbar wäre. Als Folge sind wegen der Corona-Krise viele Firmen rentabler geworden. Nun bekommen die Firmenleitungen eine zweite Chance, Mut zu beweisen. Denn die hohe Kunst wird sein, die internen Strukturen auch dann fit zu halten, wenn wieder bessere Zeiten anbrechen. Einige Firmenführungen, die bewiesen haben, dass sie rasch und viel einsparen können, dürften in Erklärungsnotstand geraten. Wenn auf so viel verzichtet werden kann und trotzdem unter dem Strich die Gewinne steigen, könnte man vielleicht ja auch künftig auf einige dieser Aufwendungen verzichten. Deshalb wäre der Zeitpunkt ideal, bestehende Strukturen weiterhin kritisch zu hinterfragen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Ideen mit Engagement in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
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#224 – Fachwissen weitergeben

Alternative «Karrieremodelle» sind gefragt
Speziell in Zeiten des Fachkräftemangels sind alternative Karrieremodelle gefragt, die besser auf die sich wandelnden Bedürfnisse von Arbeitnehmenden und -gebenden zugeschnitten sind. Mitarbeitende werden dazu angehalten, dass sie während ihrer Karriere Wissen laufend teilen, Junge in die Verantwortung nachziehen und ihr Netzwerk rechtzeitig an die Nachfolgenden übergeben. Möglich wird auch das Modell, über die Pension hinaus tätig zu sein, zum Beispiel um ein mehrjähriges Grossprojekt zu Ende zu führen. Ehemalige Festangestellte sollen die Möglichkeit erhalten, im Mandatsverhältnis für eine Firma weiterzuarbeiten. Auch wenn man in seiner Funktion nicht mehr Teamleitend ist, stehen wir «Alten» unseren Nachfolgenden gerne beratend zur Seite, mitunter auch als Mentor oder Mentorin.

Die Abschaffung des Personalwesens
Ziel wäre, dass sich das Personalwesen selbst abschafft. Weder ein Organigramm noch Mitarbeitergespräche sind die Lösung. Man soll das System den Leuten anpassen und nicht umgekehrt. Mitarbeitende und Vorgesetzte entscheiden selbst, wie regelmässig und in welcher Form sie sich besprechen wollen. Für neue Mitarbeitende, die einen hierarchischen Top-down-Ansatz gewohnt sind, ist dies ein Kulturschock. Dazu passt auch, dass Firmen dazu übergehen, neue Angestellte nicht mehr mit fixen Stellenbeschreibungen zu suchen. Neue Mitarbeitende sollen in ihre Aufgaben hineinwachsen und eher das tun, was sie gut können und gerne machen.

Yuna Shin, Interaction design student, 2020 – PSA: Forgetting one’s mask is a downright tragedy

Pensionierung als Guillotine
Unter dem Titel: «Wie Firmen verhindern, dass sich Know-how samt Netzwerk in die Pension verabschiedet» beschreibt Giorgio V. Müller, NZZ vom 7.Juni 2021 wie Grossunternehmen, beispielsweise die Migros, ABB oder die SBB, aber auch KMU’s den Übergang ihrer Mitarbeitenden vom Berufsleben in die Pension so gestalten, dass vorhandenes Fachwissen für die Firma weiterhin zugänglich bleibt. Diese Betriebe haben erkannt, dass traditionelle, lineare Berufskarrieren mit starren Pensen und Verantwortlichkeiten sowohl für Mitarbeiter als auch für Firmen selten ideal sind. In jungen Jahren stehen die Ausbildung und das Sammeln von Praxiserfahrung im Mittelpunkt. Mit steigendem Fachwissen wächst die Verantwortung, oft verbunden mit der Übernahme einer Leitungsfunktion. Aus Sicht der Firma werden Mitarbeitende kontinuierlich wertvoller, weil sie einen grösseren Beitrag zum Unternehmenserfolg beisteuern. Dies schlägt sich in Beförderungen und steigendem Salär nieder. Doch kurz nach dem Leistungszenit kommt der Hammer: die Pensionierung. Das Know-how samt Netzwerk verabschiedet sich in die Pension, der Firma fehlt eine erfahrene Fachkraft, und das Spiel beginnt wieder von vorn.

Unternehmen als Kooperationsarena
Die vergangenen 18 Monate mehrheitlich im Homeoffice haben den Wissenstransfer stark auf die Probe gestellt. Am folgenreichsten leidet die Kreativität unter der Virtualisierung der Arbeitswelt. Denn Kreativität entsteht durch heterogene Kooperation. Es sind Begegnungen unterschiedlichster Menschen, die Einzelteile neu zusammenfügen und so ein kreatives Mehr entstehen lassen – etwa durch Gespräche im Türrahmen oder bei der Kaffeemaschine. Paradoxerweise geht im Silicon-Valley nichts ohne direkten menschlichen Kontakt. Google, Apple, Facebook & Co. haben ihre Unternehmensgebäude bewusst so geplant, dass sich die Menschen zwangsweise «ungezwungen» begegnen. Gerade in diesen Tagen mietet Google in Zürich zusätzliche Büroräume an – gegen den Virtualisierungstrend, von dem das Unternehmen lebt. Ein Unternehmen ist vorrangig eine Kooperationsarena. Keine Koordinationsarena. Ihr logisches Zentrum ist das Zusammenarbeiten, nicht die Addition von Einzelleistungen. Es braucht verräumlichte Kooperationssysteme – eben das Büro (nicht mit dem Einzelbüro zu verwechseln!). Denn es ist ein Unterschied, ob man in einer Mannschaft spielt oder als Mannschaft.

Homeoffice sollte nicht zum Regelfall werden
Management geht online, Führung nicht; Administration geht online, Kundenkontakt nicht; Organisation geht online, Kreativität nicht; Koordination geht online, Zusammenarbeit nicht. Die Konsequenz daraus: Büro als Standard, Home-Office als Ausnahme. Denn Arbeit ist nicht nur ein sozialer Prozess, sondern auch ein sozialisierender, schreibt Reinhard K. Sprenger, Philosoph, Managementberater und Autor im Gastkommentar der NZZ vom 7. Juni 2021. Arbeit gibt uns das Gefühl des Dazugehörens und Gebrauchtwerdens. Das ist an Orte gebunden, weshalb es keine gute Idee wäre, nach der Pandemie weiterhin auf Home-Office zu setzen. Wem Home-Office leichtfiel, hat vorher nicht wirklich mit anderen zusammengearbeitet. Ein Forscherteam um den Harvard-Ökonomen Ricardo Hausmann konnte jüngst nachweisen, dass virtuelle Arbeit geringere Produktivität erzeugt. Der Grund: Das Wissen, das in den Köpfen der Mitarbeitenden steckt, vermittelt sich nur durch physische Begegnung.

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Mit unserer Erfahrung und Engagement aus der analogen Welt sind wir «Alten» gerüstet, im Team zusammen mit dem digitalen Wissen der «jungen Wilden», Prioritäten und Ideen mit Engagement in Ergebnisse umzusetzen. «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich ihrer Verantwortung gegenüber der jüngeren Generation bewusst sind und sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

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#223 – Alleswissen oder Alleslernen

Warum wir einen neuen Lernansatz brauchen
Microsoft-Chef Satya Nadella’s erfolgreicher Turnaround des Technologieriesen beruht zum Teil auf dem Wechsel von einer «Alleswisser» – zu einer »Alles lernen» – Kultur. In ihrem Beitrag vom 3. Juni 2020 beschreiben Jens Baier, Elena Barybkina, Vinciane Beauchene, Sagar Goel, Deborah Lovich, and Elizabeth Lyle von BCG Boston Consulting Group, weshalb das Lernen in den Fokus der Unternehmensstrategie rücken muss. Denn Unternehmen konkurrieren heute mehr denn je darum, wie schnell sie innovativ sein und ihren Mitarbeitern helfen können, neue Fähigkeiten zu erwerben – insbesondere digitale Fähigkeiten. Aber die Leute lernen nicht nur, indem sie Online-Kurse besuchen oder Artikel lesen. Und sie nehmen kein neues Material an einem Tag oder sogar in einer Woche mit an Bord. Der Aufbau von Wissen erfordert Konzentration, Übung, Coaching und die Bildung neuer Einstellungen, die Monate dauern. Wenn Organisationen beim Lernen gewinnen wollen, müssen sie ihre Bemühungen um den Aufbau von Fähigkeiten in die tägliche Arbeit der Mitarbeiter einfliessen lassen. Und sie müssen Fähigkeiten auf allen Ebenen des Unternehmens – von oben bis unten – als integrierten Teil des Unternehmens aufbauen und regelmässig Geschäftsziele konsultieren, um die Auswirkungen zu messen.

«Life» von Olafur Eliasson, 2021 Fondation Beyeler, Basel. Gebäude und Landschaft werden eins

Feste Bürotage für gezielte Zusammenarbeit
Apple-Chef Tim Cook will, dass seine Mitarbeitenden ab September 2021 wieder mindestens an drei Tagen, Montag, Dienstag und Donnerstag, im Büro anwesend sind. Man habe feste Bürotage gewählt, um die Zeit für die persönliche Zusammenarbeit zu «optimieren», so Cook. Videokonferenzen hätten zwar die Distanz verringert, aber es «gibt Dinge, die sie einfach nicht nachbilden können». Längere Homeoffice-Phasen sollen bei Apple aber eine Option für bis zu zwei Wochen pro Jahr bleiben, nach Absprache mit Vorgesetzten. Die Rückkehr ins Büro gilt bei Apple vorerst als Pilotphase, man wolle dies 2022 neu bewerten. Apple galt gegenüber dem Homeoffice lange als besonders abgeneigt, für die Hardware-Entwicklung ist die persönliche Zusammenarbeit kleiner Teams entscheidend, auch in Hinblick auf Geheimhaltung ist Apple nur eingeschränkt Homeoffice-fähig. Die Heimarbeit führe zu einem «gemischten» Ergebnis, erläuterte der Apple-Chef im vergangenen Jahr, in manchen Bereichen sei man im Homeoffice produktiver, in anderen hingegen «nicht so produktiv».

Halbwertszeit einer Fertigkeit
Arbeit ist nicht nur ein sozialer Prozess, sondern auch ein sozialisierender. Arbeit gibt uns das Gefühl des Dazugehörens und Gebrauchtwerdens. Das ist an Orte gebunden, weshalb es keine gute Idee wäre, nach der Pandemie weiterhin auf Home-Office zu setzen, bemerkt Reinhard K. Sprenger, Philosoph, Managementberater und Autor, im Gastkommentar von Selina Haberland, NZZ vom 7. Juni 2021. Die durchschnittliche Halbwertszeit einer Fertigkeit beträgt gemäss einem Beitrag von Andrew Dyer, Susanne Dyrchs, Allison Bailey, Hans-Paul Bürkner, and J. Puckett, BCG 14. Juli 2020 nur noch fünf Jahre. Daher rechnen die Autoren damit, dass in den nächsten zehn Jahren 1 Milliarde Arbeitsplätze umgestaltet werden müssen. Das ist eine gewaltige Aufgabe. In den letzten Jahren haben Verhaltensökonom_innen, Neurowissenschafter_innen und Kognitionspsycholog_innen grosse Durchbrüche im Verständnis des Lernens von Menschen erzielt. Sie haben festgestellt, dass die Menschen am besten lernen, wenn das Training personalisiert, in mundgerechte Formate verpackt, in den Arbeitsalltag integriert und durch rechtzeitige Anstösse und Erinnerungen unterstützt wird. Diese neue Wissenschaft des Lernens ist noch nicht vollständig am Arbeitsplatz angekommen – aber wenn sie dies tut, verspricht sie, die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, zu revolutionieren.

«Life» von Olafur Eliasson, 2021 Fondation Beyeler, Basel. Gebäude und Landschaft werden eins

«Alte» in die Lernsituation einbinden
In meinem letzten Blog zum Thema Mentoring beschreibe ich, wie wir «Alten» Lernsituationen dank unserer Biografie nachhaltig unterstützen können. Auf Augenhöhe im Team mit den «jungen Wilden» geben wir Ratschläge, führen in Netzwerke ein und helfen, die Mechanismen und ungeschriebenen Regeln der Berufswelt zu verstehen. Wir selbst profitieren von solchen «Tandems», da beide Parteien die Möglichkeit erhalten, ihre Perspektive zu wechseln. Auch wenn unser Gehirn mit zunehmendem Alter mehr und mehr selektiv arbeitet, sind unsere Erfahrungen ein wichtiger Teil von uns, die wir weitergeben müssen. Zwar werden wir gegenüber dem Offensichtlichen eher blind und darüber hinaus blind für unsere Blindheit. In ihrem Artikel in der NZZ vom 5. Juni 2021 unter dem Titel «Wie wir uns laufend neu erfinden» beschreibt Anja Jardine wie wir unsere Informationen besser speichern und auch später abrufen, die unserer Stimmung entsprechen. Das Phänomen nennt sich «Stimmungskongruenz». Das semantische Gedächtnis ist das, was wir anklagen, wenn uns Namen, Zahlen, Fakten nicht einfallen. Zusammen mit dem episodischen Gedächtnis gehört es zur High-End-Ausstattung unserer Software. Und hier nun, als Teil des episodischen Gedächtnisses, findet sich das autobiografische. Es speichert lebensgeschichtlich relevante Erfahrungen. Und es scheint, als sei seine Funktion nicht die, eine objektive Wahrheit abzubilden, sondern vielmehr uns unsere Geschichte so erzählen zu lassen, dass wir heute und morgen zurechtkommen.

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Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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