Blog, Industrie 4.0

#279 – Herausforderung Deep-Tech

Fähigkeiten verschieben, Ziele verschieben und die Belegschaft neu gestalten
«Deep-Tech beschreibt eine besondere Art von Innovationen, welche oft in Startups entstehen. Der Name leitet sich aus den Begriffen «Technology» (Technologie) und «Deep» für tiefgreifend ab. Mit «tiefgreifend» ist gemeint, dass Deep-Tech-Unternehmen nur wenig auf bereits bestehende Technologien zurückgreifen, sondern stattdessen neue, meist digitale Lösungen erfinden.»
Etwa 1’500 Universitäten und Forschungslabors sind an Deep-Tech beteiligt. Obwohl sie nur eine kleine Minderheit von Startups darstellen, haben Deep-Tech-Ventures einen überproportionalen Einfluss, weil sie gross angelegte Probleme angehen und weil ihre Arbeit sowohl futuristisch als auch praktisch ist. Am Arbeitsmarkt muss Deep-Tech mehrere Herausforderungen meistern, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Eine davon ist die Notwendigkeit einer Neugestaltung. Viele von uns «Alten» hadern mit dieser Tatsache, weil wir unseren Platz in der neuen Ordnung nicht mehr finden. Die Menschen erkennen nicht immer schnell, wie Wissenschaft und Technologie Prozesse umgestalten oder Probleme lösen können. Unternehmen brauchten 20 Jahre, um die Fabrikhalle zu überdenken, nachdem Elektromotoren den Dampfantrieb ersetzten (BCG-Beitrag vom 23. Mai 2022).

Veraltete Wissensgrundlagen erkennen
«Setzen Sie die negative Brille ab – die Welt ist viel besser, als Sie glauben!» schreibt Judith Blage als Kommentar in der NZZ vom 19. Juli 2022. Trotz Kriegen, Katastrophen und Krisen entwickelt sich die Welt in wichtigen Bereichen extrem positiv, fasst sie zusammen, nur will das keiner sehen. Um dies zu illustrieren stellt sie folgende Frage: Haben Sie sich schon einmal bei einer Autofahrt durch die Innenstadt an einer 60 Jahre alten Karte orientiert? Nein? Sie hatten gewiss gute Gründe. Auch wir «Alten» dürfen nicht auf völlig veralteten Wissensgrundlagen durch Beruf und Alltag navigieren und sogar Entscheidungen auf dieser Basis treffen. Das Beispiel zeigt klar, Erfahrung und Wissen beruhen auf Vergangenem. Während unsere Erfahrung mit fortschreitendem Alter immer grösser wird, muss unser Wissen durch lebenslanges Lernen und den aktiven Austausch immer wieder aktualisiert werden.

Viele Klischees sind falsch
Früher war alles besser, die heutige Welt ist schlecht und es wird immer schlimmer, sind Allgemeinplätze, weit entfernt von der Realität. Denn vieles, was uns heute als selbstverständlich erscheint, war für unsere Urgrosseltern eine ferne Utopie. Wer von falschen Fakten ausgeht, trifft möglicherweise fatale Entscheidungen. Trotz mancher Rückschläge entwickelt sich die Welt zum Besseren. Viele gängige Klischees über die Welt sind falsch. Steven Pinker (68), Johnstone Professor of Psychology, Harvard University, belegt dies in seinem Buch «Die Ideale der Aufklärung». Lesen Sie dazu meinen Blog vom 3. Januar 2019.

Cabaret Voltaire Zürich Gewölbekeller, Ausstellung: ektor garcia (37) «nudos de tiempo» 2022 (Chaos und Logik, Verbindung und Loslösung)

Die vierte Innovationswelle
Die erste Welle moderner Geschäftsinnovationen begann im 19. und frühen 20. Jahrhundert mit Durchbrüchen wie dem Bessemer-Verfahren zur Herstellung von Stahl. Nach dem Zweiten Weltkrieg und mit der Informationsrevolution entstanden grosse Unternehmen in Forschung und Entwicklung. Die dritte Welle, die digitale Revolution, führte zum Aufstieg des Silicon Valley. Die vierte Innovationswelle, die jetzt Gestalt annimmt, verspricht, die Innovation in jedem Unternehmenssektor radikal zu erweitern und zu vertiefen, dank zunehmender Leistung und sinkenden Kosten von Computern und dem Aufstieg von Technologieplattformen und Cloud Computing.

Veränderung durch Innovationskraft
Das Problem ist erkannt und die Geschichte zeigt: Veränderung zum Besseren geschieht langsam. In der überwältigenden Mehrheit der Fälle ist sie getrieben durch menschliche Innovationskraft und durch die Wissenschaft. Eher nicht durch die häufig geforderte Rückkehr zur Natur oder zur Lebensweise vor der Industrialisierung. Wer immer nur das Schlimmste erwartet, verbessert nichts. Immer mehr Unternehmen und Institutionen erkennen, dass die Lösungen für grosse Probleme – und für die Zukunft der Innovation – in Deep-Tech liegen (BCG-Artikel vom 11. März 2021).

Der Wettlauf um die besten Talente
Fähigkeiten welche vor vier Jahren in Stellenausschreibungen verlangt wurden, sind heute nicht mehr gefragt und so entstehen neue Fähigkeitsprofile. Tatsächlich hat sich das Tempo des Wandels derart beschleunigt, dass Arbeitsplätze heute stärker gefährdet sind als je zuvor, was schnelles und überlegtes Handeln von Arbeitgebenden und anderen Interessengruppen erfordert. Führungskräfte und Entscheidungsträger müssen verstehen, welche Fähigkeiten ihre Organisation benötigt und wie sie darauf zugreifen können. Im Wesentlichen müssen sie ein bewegliches Ziel einfangen.

«kompetenz60plus.ch»
Mit unserer Erfahrung aus der analogen, zusammen mit Erkenntnissen aus der digitalen Welt, sind wir «Alten» gerne bereit, diese mit KMU’s oder im Team mit jungen Forschenden und Wissenschaftern auf Augenhöhe zu teilen. Suchen Sie einen Mentor, eine Mentorin oder Coach, «kompetenz60plus.ch» ist ein Sammelbecken für kompetente Senioren, die sich aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen wollen. Bitte bringen Sie sich ein und registrieren Sie Ihre Kompetenz kostenlos hier. Wir freuen uns auch über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch, oder hinterlassen Sie Ihren Kommentar weiter unten. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


Ein Projekt «von uns. für uns.»
Web: kompetenz60plus.ch I Mail: werner@kompetenz60plus.ch I
Linkedin: kompetenz60plus.ch | facebook: wernerkruegger

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«Alte» im Team

Unter dem Titel «Gesucht wird: Ein neuer Managertyp» beschreibt Dominik Feldges, in der NZZ vom 04.01.2020 wie Führungskräfte von altem Schrot und Korn einer neuen Generation von Managern Platz machen müssen. Chefs braucht es zwar weiterhin, aber diese sollen weniger Wert auf Hierarchien legen.

Weg mit den Autokraten
Feldges nennt als Beispiel für den «Prototyp des modernen Firmenchefs» Vas Narasimhan, den Chef des Pharmariesen Novartis mit rund 110’000 Mitarbeitenden. Dem Novartis-Boss, der nicht nur wegen seines jugendlichen Alters von 43 Jahren, sondern auch aufgrund seiner Art eine gewinnende Erscheinung ist, wird in der Öffentlichkeit viel Bewunderung zuteil. Er hat vor knapp zwei Jahren, Anfang Februar 2018, seinen Posten mit dem ehrgeizigen Ziel angetreten, beim traditionsreichen Basler Multi einen Kulturwandel anzustossen. Es gehe darum, betont Narasimhan seither immer wieder, bei Novartis einen Führungsstil abzulösen, der «eher autokratisch» gewesen sei. Neu stünden Inspiration, Neugierde und das Prinzip von «unbossed» im Vordergrund. Die Bezeichnung «unbossed» lässt sich insofern leicht missverstehen, als dass die komplette Abschaffung des Managements gemeint sein könnte – es keinen Boss mehr gibt. Dies ist jedoch nicht der Fall.

Menschenpyramide Bild:Emilio Morenatti / AP

Klare Visionen und Ziele
Gemäss Narasimhan braucht man keine «Führer» mehr, die immer noch mehr Anweisungen und Befehle geben, sondern Manager mit klaren Visionen und Zielen. Zuhören statt diktieren, lautet seine Devise. Gerade wenn es darum geht, die Eigenverantwortung von einzelnen Beschäftigten zu stärken verfügen wir «Alten» in der Funktion als Mentor oder Coach über die notwendige Abgebrühtheit, sind frei von Karrierezwängen und haben den Vorteil vieles schon gesehen oder erlebt zu haben.

«Alte» im Team
Die Förderung von Inspiration und Neugierde scheint mir kein Altersproblem zu sein. Vielmehr ist es die Prädisposition von uns «Alten», die entscheidet ob wir offen für Neues und gewillt sind, uns auf die Diskussion einzulassen (siehe auch meinen Blog vom 26. September 2019). Hochqualifizierte Teams (von jung und alt: Anmerkung WKR) müssen gemäss Vas Narasimhan viel Freiraum bei der Entwicklung von Ideen erhalten, anderenfalls würde sich rasch Frustration breitmachen, und an Innovationen wäre kaum zu denken. Zuhören statt diktieren, lautet deshalb die neue Devise. Zudem sollen die Mitarbeitenden bei ihrer Tätigkeit nach Kräften motiviert und unterstützt werden. Was wiederum mit dem chronologischen Alter per se wenig zu tun hat.

Verantwortlichkeiten
Der Beitrag von Jung und Alt muss auch sinnstiftend sein. In der aktuellen Umweltdiskussion sehen sich Firmenchefs immer mehr vor die Herausforderung gestellt, ihren Mitarbeitern ebenso wie einer zunehmend kritisch eingestellten Öffentlichkeit zu vermitteln, was das Unternehmen X oder der Konzern Y alles unternehme, um das Wohl unseres Planeten und seiner Bewohner zu steigern. Für manchen gestandenen Manager oder erfahrene Firmenchefin ist es schmerzlich, sich eingestehen zu müssen, dass man nicht mehr die Rolle der gewissermassen «allwissenden» Person spielen kann. Wir «Alten» sehen dies jedoch entspannter, durften wir doch schon einige Umwälzungen mitgestalten (Globalisierung oder die Automatisierung und Digitalisierung) und teilen unsere Erfahrungen gerne auf Augenhöhe im Team.

Vertrauen ist zentral
Veränderungen stellen nicht nur für das Management, sondern für den gesamten Betrieb eine erhebliche Belastung dar. Meist geht mit dem organisatorischen Wandel auch eine Umgestaltung der Arbeitsplätze einher. Verliert man das vertraute Einer- oder Zweierbüro und mit ihm womöglich auch noch die ganze Abteilung, weil vermehrt ad hoc in wechselnden Teams zusammengearbeitet wird, beunruhigt dies manche Beschäftigte. Solche Prozesse brauchen Zeit. Eine ältere (neutrale) Bezugsperson, welche  das Vertrauen der Beteiligten geniesst, kann hier Vermitteln. Dass Chefs vor lauter Veränderungen ausgerechnet ihre Hauptaufgabe, die Führung, vernachlässigen mutet wenig erstaunlich an. Trotz aller Freiräume braucht es jemanden der die Umsetzung der Strategie massgeblich beeinflusst und notfalls den Kopf hinhält, wenn etwas schiefläuft. Denn auch Firmen mit den klügsten Mitarbeitenden lassen sich kaum basisdemokratisch führen, Investoren, Kunden, Lieferanten und Behördenvertreter wünschen sich klare Ansprechpartner.

Kompetente «Alte» gesucht
Zwar fehlt uns vielleicht das Wissen zum aktuellen Stand der Technik, doch dank unserer (Lebens-)Erfahrung sollten wir uns aktiv an der Diskussion über die Zukunft beteiligen. Auf Augenhöhe mit den Jungen und einer gewissen Bescheidenheit, ohne Besserwisserei. Bitte bringen Sie sich ein, wir freuen uns über Ihre Kontaktnahme per Mail an: werner@kompetenz60plus.ch. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
Projektadministrator und Initiator


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Digitalisierung: «Alte» haben die Nase vorn

Wie ältere Menschen mit Druck umgehen
Ältere Arbeitskräfte haben mehr Kraft, mit Druck umzugehen, und können ihn durch ihre Erfahrungen abfedern. Erfahrung beruht ja bekanntlich auf der Vergangenheit und diese hat sich im letzten Jahrzehnt fundamental gewandelt. Gewisse Werte sind jedoch weiterhin gültig und sollen nicht verloren gehen. Moderne Organisationsstrukturen oder schnell wechselnde Aufgabenbereiche verlangen allen Mitarbeitenden viel ab, doch haben kompetente «Alte» dank ihrem grossen Rucksack an Erfahrung, gepaart mit Empathie, einer inneren Ruhe und Verantwortungsbewusstsein definitiv die Nase vorn. (Auszugsweise aus dem Beitrag von Nicole Rütti, NZZ 6.12.2018)

Disruptive Entwicklungen
Digitalisierte, agile Unternehmen pflügen ganze Branchen um – mit eindrücklicher Geschwindigkeit. So besitzt das weltweit grösste Taxiunternehmen, Uber, keine eigenen Taxis, der grösste Anbieter von Unterkünften, Airbnb, hat keine eigenen Hotels, das führende chinesische Handelsunternehmen Alibaba verfügt über keine Lager, und das populärste Medienunternehmen, Facebook, generiert keine eigenen Inhalte. Auch der Schweizer Arbeitsmarkt ist im Umbruch. Betrachtet man diejenigen Branchen, in denen die Hauptprodukte schon in immaterieller Form bereitgestellt oder hergestellt werden (Software, Verlagswesen, Unterhaltung, Telekommunikation, Finanzwesen), so sind laut Avenir Suisse bereits mehr als 30% der Beschäftigten in der Schweiz im digitalen Sektor tätig.

Digitalisierung und Arbeit: Creator Picasa

Agile Mitarbeitende im digitalen Strudel
Trotzdem, so schreibt Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld, erleben wir eigentlich keinen disruptiven Wandel, eher handle es sich um reaktivierte ältere Managementideen. Nach dem Hype der 1980er Jahre rund um die New Economy und Startups gelten nun das agile Unternehmen und das Holacracy-Modell als die erstrebenswerte Organisationsform. Doch die Probleme, die durch diese Organisationsformen produziert werden, sind im Urteil des Wissenschafters immer die gleichen: Sie schaffen zusätzliche Komplexität und Verpolitisierung. Sein Fazit lautet deshalb, man solle nicht allzu schnell glauben, dass man eine aussergewöhnliche Phase des Wandels durchlebe. Für Michael Weiss, Inhaber der Firma Analystra, hängt der Stresspegel der Mitarbeitenden primär davon ab, wie Unternehmen mit Veränderungen umgehen, wie sie diese kommunizieren und anpacken. Begriffe wie «agile Organisation» sind schwammig. Jeder versteht darunter etwas anderes. Angst unter den Führungskräften: «Und was passiert mit mir?» hilft der Situation natürlich auch nicht.

Ältere reagieren gelassener
Oft wird angenommen, dass vor allem ältere Mitarbeiter mit Veränderungsprozessen Mühe haben und bei der Digitalisierung auf der Strecke bleiben. Michael Weiss der als Coach auch viele ältere Personen bei der beruflichen Neuorientierung begleitet, widerspricht: In der Regel reagiere die Generation 50 plus darauf sogar eher gelassener, im Sinne von: «Jetzt gibt es halt eine weitere Restrukturierung». Ältere Arbeitskräfte hätten mehr Kraft, mit Druck umzugehen, und könnten ihn durch ihre Erfahrungen abfedern.

«kompetenz60plus.ch» die Plattform «von uns. für uns.»
Wir «Alten» verfügen als Partner im Team über einen altersbedingten Wissensvorsprung und viel Lebenserfahrung. Als Konsumenten sind wir Vertreter eines stark wachsenden Marktpotenzials und kennen unsere Bedürfnisse aus erster Hand. «kompetenz60plus.ch» ist auch die Plattform für Klein- und Kleinstunternehmen (KMU’s) wo man sich auf Augenhöhe begegnet. Helfen Sie mit und registrieren Sie Ihre Kompetenz oder Ihr Unternehmen oder kontaktieren Sie uns per Email, zusammen führen wir dieses Projekt zum Erfolg. Danke!

Werner K. Rüegger, dipl. Arch. SIA AIA
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